障がい者雇用Q&A

自社努力だけで進める必要はありません

目次（障がい者雇用Q&A）

基本理解

1. 就労移行支援事業所とはどのようなところですか。
2. 社員が130名います。法定雇用率を達成するために障がい者を何人雇用する必要がありますか。
3. 障がい者雇用は初めてのため、何から始めればよいの分からないです。
4. 精神障がい者の接し方や必要な配慮事項などを知りたいです。
5. 障害者雇用納付金を納めている場合、障がい者雇用は免除されますか。
6. 障がい特性、適性、配慮事項などの知識がなく、障がい者雇用に不安がある。過去に障がい者雇用をしたが苦労したため、どうしたらよいか悩んでいます。
7. 社員が障がい者手帳を所持しているかどうか確認する方法はありますか。
8. 同業他社の障がい者雇用の取組みを知りたいです。
9. 雇用障がい者が数年後定年を迎える予定であり、このままだと雇用率未達成となります。どのように対応したらよいでしょうか。

職場の理解

1. 障がい者雇用を進めるため、企業の経営者層の意識を変えるためにはどのようにすればよいですか。
2. 障がい者を採用した後、本部ではなく現場に配属することになるため、現場職員の理解を得たいと考えています。また、部署間の協力体制や理解も必要であると考えますが、具体的にどのようにすればうまくいくのでしょうか。
3. 障がい者を採用する場合、配属先は客先業務のため、取引先の理解が得られるか心配です。何か対応策はありますか。

仕事の創り出し

1. 建設業のため障がい者ができる仕事がかなり限定的ですがどうしたらよいでしょうか。
2. 会社の業務内容を考えると、精神障がい者、発達障がい者向けの仕事がありません。どうすればよいでしょうか。
3. 介護・福祉現場へのスタッフ派遣業で、障がいのある方を現場へ派遣することが難しく、本社も僅か6名しかおらず余裕がないため、障がい者雇用を進めることができないでいます。どうしたよいでしょうか。

雇用準備

1. 障がい者の賃金を決める際の留意点、業績評価、昇給についてどのように考えたらよいでしょうか。
2. 施設の勤務時間に夜勤が含まれていますが、障がい者を採用した際は夜勤をお願いできるのでしょうか。

求人

1. 職場体験実習で、ある程度採用したい人の目途をつけてもよいのでしょうか。明らかに不採用であろう方については面接をしなくてもよいのでしょうか。
2. 障がい者雇用は正社員として雇用することが必須でしょうか。
3. マッチングをうまく進めるにためにはどうすればよいでしょうか。採用してもすぐ辞めてしまう場合があるため、適性のある人と巡り合う方法を教えてほしいです。
4. 自社でハローワークに障がい者求人を出したところ、てんかんの方から問い合わせがありました。面接などの対応やてんかんのことについて知りたいです。
5. 障がい者の特性がわからず適職がマッチングできません。請負業務で大手化粧品の箱詰め・梱包・出荷作業で知的障がい者1名を雇用しています。さらに人材の確保と雇用率達成の観点から合同面接会等で求人を出していますがマッチングできていないため、長期安定雇用に向けた求人支援を相談したいです。
6. 障がい者のトライアル雇用とはどんな制度ですか。
7. 障がいの有無に関係なく雇用する予定であり、障がい者枠で募集することは考えていません。

採用・定着・リワーク

1. 定着してほしいので、将来的なことを踏まえ、障害者就業・生活支援センターに登録してもらうことをお勧めしてもよいでしょうか。
2. 過去に支援機関を利用している障がい者を雇用しました。始めは定期的に支援機関の方が来て相談することができましたが、いつの間にか来なくなってしまいました。何故でしょうか。
3. 神奈川県精神障害者職場指導員設置補助金について教えてください。
4. 採用した障がい者が真面目に仕事に取り組んでいたが、最近は集中力が低下し、上司が指摘すると反発するようになりました。どのように対応したらよいでしょうか。
5. 従事業務はゴルフ場コース管理で、早朝出勤があり、終日アウトドアで立ち仕事もあるため、求人を出してもなかなか応募がなく、定着率もよくない状況です。何かよい対策はありますか。また、同じような業種の雇用事例があれば紹介してほしいです。
6. 欠勤、遅刻など就労勤怠が悪い精神障がい者の対応をどのようにしたらよいか悩んでいるため、アドバイスをお願いしたいです。契約解除は考えておらず、雇用率は尊守したいです。（運送業、法定雇用労働者数180人）
7. 雇用しても短期間で退職したり、急に出社しなくなる場合、どのような対応をしたらよいでしょうか。

回答（障がい者雇用Q&A）

基本理解

1.就労移行支援事業所とはどのようなところですか。

 

 

• その適性に応じた職場の開拓
• 就職後における職場への定着のために必要な相談等

 

2.社員が150名います。法定雇用率を達成するために障がい者を何人雇用する必要がありますか。

 

3.障がい者雇用は初めてのため、何から始めればよいの分からないです。

 

• 当センターではオーダーメイドの出前講座を行っておりますのでご活用ください。
• 出前講座のページ
• 地域の就労支援機関にご相談いただいたり、職場実習の受け入れにより障がい者が働くイメージをもっていただくことも効果的です。

 

4.精神障がい者の接し方や必要な配慮事項などを知りたいです。

 

• 神奈川労働局では、一般の従業員の方を主な対象に、精神障害、発達障害に関して正しく理解いただき、職場における応援者（精神・発達障害者しごとサポーター）となっていただくための精神・発達障害者しごとサポーター養成講座を実施しています。
  精神・発達障害者しごとサポーター養成講座のページ(神奈川労働局)

 

5.障害者雇用納付金を納めている場合、障がい者雇用は免除されますか。

 

 

6.障がい特性、適性、配慮事項などの知識がなく、障がい者雇用に不安がある。過去に障がい者雇用をしたが苦労したため、どうしたらよいか悩んでいます。

 

• 出前講座のページ
• 地区の支援機関を利用したり、職場実習の受け入れ、神奈川能力開発センターの見学、各種セミナーや研修会へ参加されると良いと思います。
• ハローワークのトライアル雇用求人（原則として3か月間、精神障がい者は6か月以上12か月以内）なども利用できます。
• 実際に障がい者が働いている現場を見ることが大切ですので、就労移行支援事業所で障がい者の訓練の様子を見学されることで、これまでの見方が変わったり、自社の障がい者用の業務についてアイディアが浮かぶこともあると思います。

 

7.社員が障がい者手帳を所持しているかどうか確認する方法はありますか。

 

 

8.同業他社の障がい者雇用の取組みを知りたいです。

 

• 働く障がい者を知ってください！ページへリンクします。

 

9.雇用障がい者が数年後定年を迎える予定であり、このままだと雇用率未達成となります。どのように対応したらよいでしょうか。

 

 

職場の理解

1.障がい者雇用を進めるため、企業の経営者層の意識を変えるためにはどのようにすればよいですか。

 

 

2.障がい者を採用した後、本部ではなく現場に配属することになるため、現場職員の理解を得たいと考えています。また、部署間の協力体制や理解も必要であると考えますが、具体的にどのようにすればうまくいくのでしょうか。

 

• 地域障害者職業センターのジョブ・コーチ制度も利用できます。
• 会社としては、障がい者雇用の理解と方針を明らかにするための取組や経営陣、部署管理職・マネージャーに対する研修会、部署横断のプロジェクトチーム立上げによる課題の整理、取組推進によるメッセージの発信などが考えられます。

 

3.障がい者を採用する場合、配属先は客先業務のため、取引先の理解が得られるか心配です。何か対応策はありますか。

 

• 就労支援機関にご相談される方法もあります。
  支援機関に相談しましょう！ページ

 

仕事の創り出し

1.建設業のため障がい者ができる仕事がかなり限定的ですがどうしたらよいでしょうか。

 

 

2.会社の業務内容を考えると、精神障がい者、発達障がい者向けの仕事がありません。どうすればよいでしょうか。

 

 

 

• 就労移行支援事業所の障がい者の訓練の様子を見学されるとイメージが膨らむと思います。
• また、当センターの出前講座（仕事の作り出し）をご利用ください。
  出前講座のページ

 

3.介護・福祉現場へのスタッフ派遣業で、障がいのある方を現場へ派遣することが難しく、本社も僅か6名しかおらず余裕がないため、障がい者雇用を進めることができないでいます。どうしたよいでしょうか。

 

 

雇用準備

1.障がい者の賃金を決める際の留意点、業績評価、昇給についてどのように考えたらよいでしょうか。

 

 

2.施設の勤務時間に夜勤が含まれていますが、障がい者を採用した際は夜勤をお願いできるのでしょうか。

 

• 朝起きることが苦手な方や電車の混雑が苦手な方もいるので、勤務時間帯の配慮が望まれます。

 

求人

1.職場体験実習で、ある程度採用したい人の目途をつけてもよいのでしょうか。明らかに不採用であろう方については面接をしなくてもよいのでしょうか。

 

• 職場体験実習の目的は障がい者にとって、就業するであろう現場での実習をとおし、就業の可能性を自己判断するとともに、必要となる合理的配慮事項を自ら整理できる機会となります。
• 企業は、就業場所での業務外体験の機会をとおして、個別の合理的配慮事項のニーズを把握して、その合理的配慮の提供可能な範囲を障がい者に伝えることが必要です。

 

2.障がい者雇用は正社員として雇用することが必須でしょうか。

 

 

3.マッチングをうまく進めるにためにはどうすればよいでしょうか。採用してもすぐ辞めてしまう場合があるため、適性のある人と巡り合う方法を教えてほしいです。

 

 

4.自社でハローワークに障がい者求人を出したところ、てんかんの方から問い合わせがありました。面接などの対応やてんかんのことについて知りたいです。

 

 

5.障がい者の特性がわからず適職がマッチングできません。請負業務で大手化粧品の箱詰め・梱包・出荷作業で知的障がい者1名を雇用しています。さらに人材の確保と雇用率達成の観点から合同面接会等で求人を出していますがマッチングできていないため、長期安定雇用に向けた求人支援を相談したいです。

 

 

6.障がい者のトライアル雇用とはどんな制度ですか。

 

 

7.障がいの有無に関係なく雇用する予定であり、障がい者枠で募集することは考えていません。

 

採用・定着・リワーク

1.定着してほしいので、将来的なことを踏まえ、障害者就業・生活支援センターに登録してもらうことをお勧めしてもよいでしょうか。

 

 

2.過去に支援機関を利用している障がい者を雇用しました。始めは定期的に支援機関の方が来て相談することができましたが、いつの間にか来なくなってしまいました。何故でしょうか。

 

• お困りごとなどご相談されたい場合は就労支援機関にご相談ください。
  支援機関に相談しましょう！ページ

 

3.神奈川県精神障害者職場指導員設置補助金について教えてください。

 

 

 

4.採用した障がい者が真面目に仕事に取り組んでいたが、最近は集中力が低下し、上司が指摘すると反発するようになりました。どのように対応したらよいでしょうか。

 

• 疲れやストレスが溜まっているときは、適切に対処し、自身で体調管理ができるよう促すことや、職場の担当者等からも配慮することが大切です。また特定の上司等に反発するような場合、職場の担当者を一時的に変えてみたり（産業医や産業カウンセラーがいる場合、その活用も有効）職務の創り出しを再考するなども必要に応じて行ってみてください。
• 当センターの出前講座（職場定着）を利用ください。
  出前講座のページ

 

5.従事業務はゴルフ場コース管理で、早朝出勤があり、終日アウトドアで立ち仕事もあるため、求人を出してもなかなか応募がなく、定着率もよくない状況です。何かよい対策はありますか。また、同じような業種の雇用事例があれば紹介してほしいです。

 

• 日々の軽整備作業は新規採用の障がい者で対応
• キャディから転換した女性がコース管理で活躍
• 日中は中抜け勤務可能なフレックス制導入
• 朝礼を通じて健康管理を促す
• 熱中症対策として：通年の健康把握に加え、夏場はトイレの回数、睡眠の質、水分摂取など日々の体調申告等

 

6.欠勤、遅刻など就労勤怠が悪い精神障がい者の対応をどのようにしたらよいか悩んでいるため、アドバイスをお願いしたいです。契約解除は考えておらず、雇用率は遵守したいです。（運送業、法定雇用労働者数180人）

 

 

7.雇用しても短期間で退職したり、急に出社しなくなる場合、どのような対応をしたらよいでしょうか。

 

• 職場定着には合理的配慮が必要な場合も考えられますので、当センターの出前講座もご活用ください。

 

初めて障がい者雇用に取り組む企業の方も、現在雇用中でさらに雇用を検討している企業の方も、当センターをどうぞご活用ください。相談・出前講座など、すべて無料です。

このページの所管所属は 障害者雇用促進センターです。