令和5年度精神障がい者雇用・職場定着支援セミナー(第2回)【終了しました】

神奈川県が主催する企業向けの精神障がい者雇用・職場定着支援セミナーのお知らせです。

精神障がい者雇用と職場定着を考えてみませんか

県内では、すでに多くの精神障がい者が企業の戦力として働いていますが、少しだけ配慮や工夫を行うことで、まだまだ活躍できる場面が増えます。また、就職後、長く働き続けることができる環境づくりも大切です。

そこでこのたび、県では、精神障がい者の雇用と職場定着に特化した企業向けセミナーを開催します。
第2回では、「テレワーク」を題材に今までの業務のイメージから視点を変えて、働く障がいのある社員の価値や能力を最大限に活用する方法について考えます。

第2回　「どうする？どうなる？これからの障がい者雇用～雇用管理・業務拡大のコツをお伝えします～」（8月23日）【終了しました】

開催日時

ライブ配信（Zoom）～「どうする？どうなる？これからの障がい者雇用～雇用管理・業務拡大のコツをお伝えします～」～

2023年8月23日（水曜日）14時00分から16時30分まで

オンデマンド配信（YouTube　第1回、第2回共通の内容です）

2023年7月19日（水曜日）から2023年9月29日（金曜日）

プログラム　

ライブ配信　～「どうする？どうなる？これからの障がい者雇用～雇用管理・業務拡大のコツをお伝えします～」～

＜基調講演　ICTを活用した雇用管理、業務拡大のコツ＞　
株式会社D&I代表取締役小林鉄郎様に障がい者雇用におけるテレワークでICTを活用した雇用管理、業務拡大のコツについてご講演いただきました。

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＜企業による事例紹介＞　
弁護士ドットコム株式会社竹内瑠香様に、テレワーク導入のきっかけからテレワークで障がい者を雇用するポイントなどをご紹介していただきました。
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＜パネルディスカッション＞
【登壇者】株式会社D&I　小林鉄郎氏、弁護士ドットコム株式会社　竹内瑠香氏
【コーディネーター】NPO法人かながわ精神障害者就労支援事業所の会　吉野敏博氏

パネルディスカッションでは、前半の発表を踏まえ、様々な切り口でお話をいただきました。 tel6

※弁護士ドットコム株式会社様では、障がいのある社員を「サポート社員」と呼称されています。

アジェンダ「作業の切り出し」

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(吉野氏）セミナー参加者から、テレワークでほぼ簡潔できる仕事を切り出せないでいるという質問をいただいています。私自身の受け止めとしては、作業の細分化がポイントだと考えますが、いかがでしょうか。
(小林氏）細分化のポイントとしては、恒常的かつ判断を伴わない業務に分解できるかということが大事だと思います。これは雇用継続、採用ターゲットの拡大の効果を期待でき、誰でも作業できるところまで細分化できればできるほど、雇用の可能性が広がります。
ご自身と同じ一日分の仕事がないため、テレワーク雇用ができないと考えている方もいらっしゃれば、そのイメージからは少し切り離してみてはいかがでしょうか。
(吉野氏）判断を伴わないという視点は障がいの有無に関係なく大事だと思います。そのポイントを踏まえながら、実際の雇用現場について竹内さんに伺います。テレワークだと会社から見えないということで、不安を感じる企業もいるようですが、どういったことに着目して業務を任せていますか？
(竹内氏）弊社としては3つポイントがあります。1点目はその方が信頼できる方なのかどうか判断することで、まずは比較的軽い業務から対応していただき、その方のパフォーマンスを確認したり、コミュニケーションの状態なども数か月かけて会社として信頼関係を築いていきます。
2点目です。在宅だと作業の状況が見えないところに不安を感じる方もいるかと思いますが、弊社の場合だと、比較的作業の進捗が見えやすい業務をお願いしており、毎日進捗の報告をしてもらうことで進捗管理をしています。3点目は、孤立感や孤独感をどのように取り除くかです。チャットツールやオンラインミーティングツールを使うことで、物理的な距離は離れていても、業務上の距離は近い環境を作れていると感じています。
(吉野氏）業務をどこまでお任せできるかという業務視点と合わせて、会社の枠組みの中で、その方をどのように雇用管理していくかが重要なんですね。業務時間のコントロールはどのように行っていますか？
(竹内氏) 弊社の場合、一日平均4時間勤務からスタートする方が多いです。業務を任せていくと、その方々のパフォーマンスの平均も大体分かってくるので、余裕があれば業務を追加して、アップアップにならないように調整しています。
あとは、基本的には締め切りが無いまたは、締め切りがかなり先にあるような業務をお願いしているので、プレッシャーもかけないようにしています。
(吉野氏）ちょっとずつなんですね。ちなみに自宅で隠れて残業しちゃう人とかいませんか？
(竹内氏）弊社の場合はいませんね。基本的に皆さん、コツコツ仕事を進めたい、短時間で働きたいという方が集まっていますので、時間ぴったりにオフラインになってますね。チャットツール上で、在勤状況が分かるため、万が一残業していたら気付けるようになっています。
(吉野氏) 本人のパフォーマンスや業務スキルのすり合わせの一歩目が大事だと思いますが、どのように把握していますか？
(竹内氏）やはりスモールスタートで積み重ねていくしかないと思います。例えば、勤務時間が4時間だったら、その全ての時間を業務に充てることはないです。多く見積もったとしても、ちょっとした時間や隙間時間を入れるようにしていて、体調によって進捗も上下してきますので、それらに耐えうる時間からスタートをお願いしています。
そしたら、空いている時間は暇なのか？といった話もありますが、弊社の場合は研修ツールを使用してスキルアップの時間に充てることも可能としています。
(吉野氏）無理のない範囲で業務を継続して、大事なことは成功体験を積み重ねていくことなんですね。ちなみに業務はどのようにレクチャーしていますか？
(竹内氏）ここ数年で事業部や社員数が増加していく中で、マニュアル化も進めている状況です。サポート社員の方に関しては、そのままのマニュアルだと内容が難しいため、専門的な知識がない方でも分かるな状態にしてもらっています。
(吉野氏）属人化させないという所がポイントですね。
(竹内氏) 誰が見てもそのマニュアルを見ればその仕事ができることが理想なので、その形を目指しています。業務のレクチャーですが、私がそのマニュアルを確認し、内容を理解できるものができたら、事業部の担当者とサポート社員の方でミーティングする時間を設けて、直接の指導は事業部の担当者が行い、一連の作業をサポート社員がやってみた上で、作業の不明点も無いという状態を作ってから業務を開始してもらっています。

アジェンダ「セキュリティや緊急時の対応」

(吉野氏）ノートパソコンを貸与する場合、故障や不備があった場合の対応はどうしているか、といった質問がきていますが、竹内さんいかがですか？
(竹内氏）弊社の場合、パソコンに不備等が見つかったら、情報システム部門にパソコンを返送してもらい、また新しいパソコンをサポート社員に送ります。今のところ、そういった事象は発生していません。
(吉野氏）本人がパソコンを持って帰ったり、誰かが届けにいくとかではなく、パソコンを宅配しているんですね。
(竹内氏）パソコン専用の宅配便で送っています。
(吉野氏）小林さんにご質問なのですが、障がいの有無に関係ない話かもしれませんが、個人情報など機密情報を取り扱うことに不安を感じる企業もいるかもしれないのですが、改めてお聞きしてよいでしょうか。
(小林氏）機密情報を取り扱う業務を任せるのであれば、その作業環境を確認することが重要です。例えば、家族が入ってこないような個室で業務ができるのか、など。そのほか、最近はリモートデスクトップで自宅から会社のパソコンに遠隔でログインし、データは、会社のパソコンに残るような仕組もあります。あとは、各社のセキュリティの基準に照らし合わせながら、そういった業務をテレワークで扱わせるかの判断になるかと思います。
テレワーク自体は一般化してきましたし、弁護士ドットコム様のようなスモールスタートで信頼関係の構築を積み重ねていくことで、そういった業務の範囲を広げていくことも可能だと思います。
(吉野氏）弁護士ドットコム様では、コロナ禍以前からテレワークに取り組んでいたということですが、コロナ禍を経て変化はありましたか？
(竹内氏）弊社はIT企業ですので、エンジニアなどはテレワークの方が効率化して進められることもあり、テレワークのルールなどの整備はかなり進んでいます。やはり必ず原則自宅でテレワークを行うことと、個室で作業することですね。
サポート社員の面接でも、作業環境について、必ず確認をしています。

アジェンダ「採用・面接」

(吉野氏）テレワーク雇用における求人と普通の求人との違いや採用面接の現状について小林さんに伺います。
(小林氏）テレワーク雇用における求人と普通の求人との違いは、在宅求人であることやテレワークで発生した費用負担について明記があったり、賃金が事業所のエリアの最低賃金が適応されているという点があります。面接は、やはりオンライン形式が主流という印象です。
(吉野氏）障がい者のテレワーク求人はまだ希少ですか？
(小林氏）そうですね。
(吉野氏）テレワークで採用する際のポイントについてお聞きします。
(小林氏）企業側の視点でいくと、パソコンができる人を評価しがちですが、体調管理、自己理解、社会人基礎力といった基本的な部分が整っているかといった点がポイントとしては高いです。そのほか、決まった時間に服薬できるか、自宅でプライベートと仕事を切り分けができるか、隣に人がいないので自己発信がちゃんとできるかといった部分も大切です。
(吉野氏）セルフケア、セルフコントロールできるどうか、が重要なんですね。
(小林氏）まさにそうですね。
(吉野氏）竹内さんは、面接ではどんな質問をされていますか？
(竹内氏）個室の有無や、通信環境、先ほど小林さんがおっしゃったセルフケアの部分は必ず聞くようにしています。ご本人から障がいの状況や、症状が出た時の対処方法、業務上必要な配慮点を説明してもらっています。事前に書類をいただいているので、状況は把握しているものの、やはり本人と話すことで見えてくるものもあると感じています。
(吉野氏）障がい者雇用において実習はスタンダードになりつつあるんですが、テレワークの場合はどうですか？
(竹内氏）企業実習はオンラインだと難しいところもあるので、弊社の場合は、パソコンについて簡単なテストを実施しています。それで、面接時のコミュニケーション能力とスキルテストの状況を掛け合わせて評価をして、採用する方を決定しています。

アジェンダ「雇用管理」

(吉野氏）これは質問しなくても大丈夫かなと思いますが、出退勤管理について聞いてもいいですか？
(小林氏）出勤と退勤の時間をちゃんと記録で残すということは必須なので、必ず雇用管理する企業としてはやりましょうということですね。今であれば、クラウドの出退勤システムが広まってますし、自社でもともと使っている出退勤のクラウドシステムで管理されているケースが多いです。ない場合は、メールでのやり取りでも問題ないと思います。
(吉野氏）メールで出勤します、お疲れ様でした、ということですか？
(小林氏）そうです。
(吉野氏）今日のキーワードの一つとして「孤立させないこと」がありますが、雇用管理としてチーム、組織で孤立させないための取組についてはどうですか？
(竹内氏）オンラインツールの活用が重要になってくると思います。やっぱり、メールだと即レス対応が難しいと思っているので、チャットツールやオンラインミーティングツールがメインになってきます。何か助けてほしいとなった時に、連絡がなかなか取れないと不安になってくると思うので、極力連絡が取れる状態になっていることも大事だと思っています。
あとは、テキストでやり取りをしていて、「うーん。わからない、できない。」となってしまう場合もあるかもしれないので、そういう時は気軽にオンラインミーティングツールで直接会話が可能なので、孤立感は減ってくると思います。
(吉野氏）参加者から、テレワークでの孤立感について質問がありました。雇用管理が上手くいかなくて、体調不良になり離職に繋がった事例について聞いてもよいでしょうか。
(小林氏）テレワークが向いていると思ったけど、孤立感を感じてしまったり、自身でのタスク管理が難しい方が失敗してしまったり、ここで言えることは、ちゃんと一人一人の特性を知るという事です。その特性とテレワークを掛け合わせて、相性が良いか悪いかは予測できると思います。
例えば、めちゃくちゃ頑張りすぎてしまう人、集中力が続かない人、自己判断が苦手な人がテレワークで働きたいのであれば、なぜテレワークで働きたいのかを聞いていくことも大事です。予測が立つので、対策をとって、テレワークをしてもらうといいと思います。

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(吉野氏）弁護士ドットコムさんは実際どうですか？
(竹内氏）弊社は今のところ、孤立感だったり、テレワークとのミスマッチで辞めたサポート社員はいません。
(小林氏）どれくらい職場定着していますか？
(竹内氏）長い方で３年半くらいですね。その社員も通勤が困難と感じている方だったので、完全にオンラインで業務をされています。まだリアルではお会いしたことはありません。
(小林氏）すごいですよね。
(吉野氏）一度も会社に出勤していなくて、孤独感も感じずに長く働けているんですね。
(竹内氏）同じ業務に複数のサポート社員をアサインすることもあるので、そこでサポート社員間の繋がりもできるんですよね。繋がりができて、より孤立感も感じなくなっているのかなと思います。
(吉野氏）自分のことを発信しづらいのは、精神障がいの特性でもあると思いますが、そういった方々を受け入れる際に心掛けていることは何ですか？
(竹内氏）これは人事部のマネジメントでも心掛けていることではあるんですが、サポート社員の方々には定期面談を必ず実施しており、面談では相手の状況を話してもらうだけではなく、私の状況もその時に開示しています。心理的距離感も大事だと思っています。サポート社員の方々は、私よりも人生の先輩が多いので、私の悩み事にアドバイスをもらったこともありました。
(吉野氏）障がいの特性を知ることも大事ですけど、それだけではなく、その人自身を知ることも大事ですよね。

アジェンダ「支援機関との連携」

(吉野氏）話は変わりますが、自宅で働く社員の雇用管理は会社の立場としてどこまで踏み込んでいますか？
(竹内氏）非常に難しい課題だなと思っていて、緊急時の対応は発生すると思っています。まだまだ判断しきれない部分があり、その場合はD&I社さんに相談しています。必要に応じて、公的な支援機関をご紹介いただいたり、フォローしていただいています。
(吉野氏）テレワークで働く障がい者と企業をどのように支援していますか？
(小林氏）不安の解消と成長支援だと思っています。不安とは「見えない不安」と「初めての不安」で、テレワーク自体が認知されたものの、障がい者雇用においては、企業も障がい者も初めてということが多いので、そこをどのように解消していくかに重点を置いています。「見えない不安」は、システムでちゃんと見える化をしていき、「初めての不安」は伴走支援をしていくことで安心感を生み出しています。
弊社には、オンラインジョブコーチという遠隔トレーナーがおり、企業と当事者の間に入ってサポートしています。企業も雇用するからには、その方に期待して会社に貢献してほしいと考えていますので、個別支援計画を立てて関わっていきます。ある程度、ノウハウがたまれば徐々に関わり方を減らしていきます。
(吉野氏）どういった事を意識して支援されていますか？
(小林氏）会社と当事者間の潤滑油役みたいなところを意識しています。会社の中で、障がい当事者の方が戦力になっていくため、会社と当事者の間に入って、見えない壁のようなものを取り除き、会社と当事者の成長のお手伝いをしたいと思っています。あとは、困った時は何でも相談してほしいですね。

アジェンダ「キャリアアップ・環境変化」

(吉野氏）サポート社員さんの意識の変化について感じることはありますか？
(竹内氏）弊社が採用した方々は、ブランクがあったり、障がいを発症した後に初めて就労します、という方が多いです。最初は少なからず皆様も不安を感じていたと思います。
ただ、入社して働き始めた時に、テレワークでありながらも距離の近いコミュニケーションができることで、人との繋がりが増えていき、前向きな姿勢、積極性が増してきているという風に感じています。そういえば、オンラインで懇親会を開いたこともありましたね。
(吉野氏）関わる人のコミュニケーション力や見る力がすごく求められそうですね。
(竹内氏）人との繋がりに障がいの有無は関係ないと思います。なので、人と人の繋がりを強固にするためにとか、信頼を得るためにはどんなコミュニケーションが必要かというのは、通常のマネジメントと一緒ですよ、と思っていただきたいですね。

アジェンダ「やりがいや、これからについて」

(吉野氏）竹内さんは、人との繋がりや、その人らしく活躍できることを大事にされているんだと思いました。今回は精神障がいがある方のテレワークに向けて取り組んで良かったことについて、教えてください。
(竹内氏）サポート社員の方を雇用して、会社としても、やりたかったんだけど、できなかったという業務が徐々にできるようになって、嬉しい状況になっています。なおかつ、それが結果的にサポート社員の社会復帰に繋がったことも嬉しく思います。
サポート社員が各事業部の仕事を引き受けて成果を出してくれているので、様々な部署の方々から高評価をいただいています。高評価を受けたら、必ず、サポート社員にも伝えるようにしていて、喜ぶ姿を見て、こちらも嬉しくなります。
障がい者雇用は、法律でやらないといけないことですが、人材戦略の一つとして進めることができるものと感じているので、それを皆様にお伝えしたいと思いました。
(吉野氏）最後に小林さんに、障がい者のテレワークをテーマに講演などをいただきましたが、今後社会全体がどうあるべきなのか、総括していただいてもよいでしょうか。
(小林氏）障がいのある方にとっては、必要とされている事の実感や体感が彼らのやりがいや成長に繋がってきますし、それが企業の戦力にもなっていくと、竹内さんの話を聞いて思いました。
障がい者雇用は、法律でやらなければならないという所で思考を停止させるのではなく、それを真正面から受け止めて、これからの時代の中で多様な人材の活躍という視点を組織、経営戦略の一つに組み込むことで、企業の中長期的な繁栄に繋がると考えます。
そういった企業が増えていけば、人口が減っていっても、何か新しい兆しが見えてくると思いますし、少子高齢化最先端国が、世界に発信できるものにもなるかもしれないと思っているので、そういうところを目指していきたいと思っています。(以上）