産業人材育成フォーラム「進めよう障がい者雇用！～障がい者とともに働く職場づくり～」（終了しました）

産業人材育成フォーラムに関するお知らせです。

県内企業の障がい者雇用の理解促進のため、企業経営者や人事担当者等の皆様を対象に、基調講演、雇用事例発表、パネルディスカッションなどを行うフォーラムを開催します。

今回は、障がい者雇用が経営面で負担となるのではなく、障がい者雇用に向けて職場環境を整えることが、ひいては企業全体の活性化につながるということをテーマとして開催しますので、ぜひご参加ください。

産業人材育成フォラム

「進めよう障がい者雇用！～障がい者とともに働く職場づくり～」は、終了いたしました。

たくさんのご来場ありがとうございました！

産業人材育成フォーラム（進めよう障がい者雇用！）チラシ（PDF：2,621KB）

1　開催日時

令和6年9月4日（水曜）13時から16時30分まで（開場12時）

2　会場

はまぎんホール　ヴィアマーレ（横浜市西区みなとみらい3-1-1）

3　開催方法

会場参加又はオンライン参加（YouTubeによるライブ配信）

4　会場定員・参加費

400名・無料

5　参加対象

企業経営者、人事担当者、就労支援機関・福祉施設関係者等

6　内容

障害者雇用優良事業所等表彰式
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構神奈川支部主催

知事あいさつ

「ともに生きる社会かながわ」の実現に向けた取組の紹介

基調講演

埼玉県立大学　名誉教授　/朝日雅也氏

埼玉県立大学名誉教授の朝日雅也氏に、「障がい者雇用発想を変え、協働で実現」というテーマでご講演いただきました。
障がい者雇用の現状分析と課題
全国の障がい者雇用の状況について、コロナ禍を経て実雇用率2.3%、達成企業50％超と過去最高を更新されたことが報告されました。
一方、未達成企業の58％が雇用0人である現状についても言及されました。
また、量的な達成だけでなく、職場の中で障がいの有無に関わらず「一緒に働く」ことが質的な向上に繋がる重要な局面に来ていると
強調されました。
障がい者雇用がもたらす企業への多面的効果
障がい者雇用の効果として、企業ブランドの向上、従業員満足度の向上、職場環境の改善などが挙げられました。
特に知的障がい者の雇用による７つのメリットが紹介され、直接的な効果だけでなく 、働く上での困難を解決する「きっかけ」として
①障がい者雇用が将来への投資に変わり、経営改善への手掛り・手段となること、②従業員と障がい者がともに働き合う意義をもつ
関係性が生まれるといった間接的な効果についても詳しく解説されました。
働く力の本質と支援体制の構築
障がい者の働く力は単なる作業遂行能力だけではなく、作業環境の調整や人的支援によって大きく向上する可能性があることが
説明されました。
特に障がい者雇用支援モデルの代表例として①職業準備性モデル（スキルの獲得）、②人的支援モデル（ジョブコーチの導入）、
③環境調整モデル（障がい者特性に合わせた調整、視覚化）があり、働く力は多様な要素で構成され「職場の支援力」に着目する
必要があると強調されました。
また、「2人で2人前モデル」など、具体的な支援事例も紹介されました。
合理的配慮と多様な連携の重要性
事業主、障がい者に加え、地域の就労支援機関などの支援者が加わり、この三者によるチーム連携の有効性や重要性について強調されました。
特に支援者は客観的な視点で調整役を務めることの重要性が説明されました。最後に、障がい者の社会参加と社会側の受け入れ体制の
相互作用・協働作業が障がい者雇用を拓くと締めくくられました。

雇用事例発表

日本フルハーフ株式会社　厚木工場厚木総務室　主査　/成井恵氏

日本フル

日本フルハーフ株式会社の成井恵氏に、同社における障がい者雇用の取り組みについて発表いただきました。
障がい者雇用の転換点と支援体制の構築について
2011年に法定雇用率から5名不足したことを契機に、ハローワークからの指導を受けて、神奈川障害者職業センターや
就労移行支援事業所との連携を開始されたとのことです。
ジョブコーチ支援制度の活用や職業カウンセラーによる社内セミナーの実施など、組織的な支援体制を構築されたと説明がありました。
障がい者雇用における初期段階では総務部内でリサイクル作業と植栽作業から始め、現在では製品の部品組み立てやスキャン作業など、
様々な職種に拡大していると説明されました。
採用プロセスと職場実習の実施方法について
特別支援学校や就労移行支援事業所との連携による採用を行い、手帳の種類は問わず、業務遂行能力を重視されているとのことです。
採用試験では2週間程度の職場実習を実施され、実際の業務環境での適性を確認されているとのことです。
実習では1日6時間、通勤や職場での基本的なスキル、安全面での確認を重点的に実施し、食事も社員食堂を利用するなど、
実際の勤務に近い形で行われていると説明がありました。
就労後のフォロー体制について
三つの主要な支援体制を確立しているとのことです。
1)当事者の障がい特性を理解した上で職場における環境整備を行い、具体的な指示出し等を行う。
（定期面談（最短2週間に1回）、写真入りマニュアル作成、作業補助具の開発など、細やかなサポート）
2)ジョブコーチ制度を積極的に活用し、定期的な訪問支援を受ける。
3)ご家族との連携を行い、採用面談時から同席いただき、密接な連絡体制を構築している。
仕事の切り出しと新しい働き方モデルについて
社内各部署から業務を集約し、一つの職場で作業を行う新しいモデルを確立したとのことです。
定年再雇用の方を指導員として配置し、作業指導や業務調整を担当させています。スキャン作業、部品組立、書類仕分けなど
多様な業務を集約され、現在の雇用率は3.2%を達成されています。
さらに、管理職8名が障がい者職業生活相談員の講習を受講するなど、組織的な取り組みを強化されていると説明されました。
働く方々からは職場での差別を感じることなく、やりがいを持って働けているとの声があったとお話がありました。

株式会社イディアK&Iパートナーズ横浜　総務人事部長　/眞田詳子氏

イディア

株式会社イディアK＆Iパートナーズ横浜の眞田詳子氏に、同社の障がい者雇用への取り組みについてお話いただきました。
障がい者雇用に至るまでの経緯とプロセス
2018年の法定雇用率改定時に1名の不足が生じた状況から、障がい者雇用の取り組みを本格的に開始され、
神奈川県障害者雇用促進センターとの連携のもと、職務の整理や、採用プロセスの構築を行ったとのことです。
特に現場での受け入れ体制の整備や、社内の意識改革にも注力されたことが報告されました。

採用実施と社内体制の整備
採用活動の開始にあたり、支援機関との連携、職場見学会の実施、3日間の体験実習など、段階的なプロセスを経て採用を進められました。
特に重要視されたのが、社内でのマッチング会議で、部門長やリーダーとの綿密な打合せにより、適材適所の配置を実現されました。
また、支援センターによる出前講座を通じて、社内全体での受け入れ体制の強化にも取り組まれた結果、
３名の入社が決定したと報告がありました。   
就労者の具体的な活躍事例
業務内容は、工場排水の水質検査業務、リサイクル分別作業、飲料廃棄処理業務など、それぞれが重要な役割を担われており、
特に作業の標準化やわからないことがなくなるまでの丁寧な作業説明、報告・連絡・相談の徹底により、
安全かつ確実な業務遂行を実現されているとのことでした。
作業の覚えが良く、チャレンジ精神やスキルアップ意欲が強いので、当初予定していた業務より、
責任のある仕事を安心して任せられるようになり、チームとしてなくてはならない存在になっていることが報告されました。
最後に
定着支援における重要なポイントとして、業務の多様性を活かした配置転換の機会提供や、
個々人のチャレンジ精神を尊重した育成方針について強調されました。
特に、スキルアップの機会提供や、本人の希望に応じた業務変更など、柔軟な対応を心がけておられ、
その結果、採用された方々が職場になくてはならない存在として成長されているとの報告がありました。

パネルディスカッション

パネリスト

日本フルハーフ株式会社　厚木工場厚木総務室　主査　/成井恵氏

株式会社イディアK&Iパートナーズ横浜　総務人事部長　/眞田詳子氏

社会福祉法人県央福祉会　障害者就業・生活支援センターぽむ　所長　/大箭忠司氏

コーディネーター

埼玉県立大学　名誉教授　/朝日雅也氏

パネルディスカッション

このパネルディスカッションでは、朝日氏のコーディネートで障がい者雇用を担う企業、支援機関の立場から様々な側面での議論がなされ、
障がい者雇用における定着支援、合理的配慮、企業と支援機関の連携について深く掘り下げました。
成井氏は特性に応じた指示の出し方、現場対処の工夫や家族との連携の重要性、
眞田氏はアットホームな職場環境づくりの成功事例について共有されました。
大箭氏は障害者就業・生活支援センターの生活支援と就労支援の一体的な取り組みの重要性を指摘されていました。
1. 障がい者雇用の取り組みと職場定着のための工夫：
成井氏と眞田氏は、各企業での障がい者雇用の具体的取り組みを報告されました。
成井氏は、多数の障がい者を採用し、継続的なフォローアップとして支援者や家族との連携、作業の組み合わせの工夫などを挙げ、眞田氏は、
会社全体で障がい者雇用に取り組み、現場の雰囲気づくりやコミュニケーションを重視し、
実際に従業員が楽しそうに働いている様子を報告されました。
２. 合理的配慮：
障がいのある従業員とのコミュニケーションを心掛け彼らの日常的なニーズに柔軟に対応することで、
合理的配慮の日常的な取り組みをされているとのことです。
作業内容・勤務時間の調整、体調管理や休憩の取り方、家族との連携などに配慮していることについて説明されました。
３. 地域との連携、生活面での支援：
障がい者雇用を成功させるためには企業だけでなく、支援機関や地域との三者連携が重要であることが強調されました。
大箭氏は、障害者就業・生活支援センターの役割や、企業と支援機関の連携の重要性について説明されました。
続いて、障がいのある従業員の生活面での課題にも目を向ける必要性が議論され、グループホームとの連携、
年齢とともに変化する生活課題への対応などが話題に上りました。
4. 企業の役割：
障がい者雇用において、企業は単に雇用率を満たすだけでなく、障がいのある従業員の能力を引き出し、
職場環境を改善する役割があることが強調されました。
5. 今後の展望：
障がい者雇用のさらなる推進のため、企業、支援機関、当事者の三者協働による作業の重要性について強調されました。
全体を通して、このパネルディスカッションは、障がい者雇用に関する実践的な知識と経験を共有し、
企業が抱く不安を解消するための具体的な方策を提示する場となりました。