更新日：2023年3月31日

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障がい者雇用Q&A

当センターでは、障がい者の雇用拡大に向けて、普及啓発を目的とした企業訪問を行っています。主に県内の中小企業を訪問し、障がい者雇用の取組状況や課題をお聞きしています。その中で企業から寄せられたご質問等を掲載しています。

自社努力だけで進める必要はありません

障がい者雇用Q&A

基本理解

  1. 就労移行支援事業所とはどのようなところですか。
  2. 社員が120名います。法定雇用率を達成するために障がい者を何人雇用する必要がありますか。
  3. 障がい者雇用は初めてのため、何から始めればよいの分からないです。
  4. 精神障がい者の接し方や必要な配慮事項などを知りたいです。
  5. 障害者雇用納付金を納めている場合、障がい者雇用は免除されますか。
  6. 障がい特性、適性、配慮事項などの知識がなく、障がい者雇用に不安がある。過去に障がい者雇用をしたが苦労したため、どうしたらよいか悩んでいます。
  7. 社員が障がい者手帳を所持しているかどうか確認する方法はありますか。
  8. 同業他社の障がい者雇用の取組みを知りたいです。
  9. 雇用障がい者が数年後定年を迎える予定であり、このままだと雇用率未達成となります。どのように対応したらよいでしょうか。

職場の理解

  1. 障がい者雇用を進めるため、企業の経営者層の意識を変えるためにはどのようにすればよいですか。
  2. 障がい者を採用した後、本部ではなく現場に配属することになるため、現場職員の理解を得たいと考えています。また、部署間の協力体制や理解も必要であると考えますが、具体的にどのようにすればうまくいくのでしょうか。
  3. 障がい者を採用する場合、配属先は客先業務のため、取引先の理解が得られるか心配です。何か対応策はありますか。

仕事の創り出し

  1. 建設業のため障がい者ができる仕事がかなり限定的ですがどうしたらよいでしょうか。
  2. 会社の業務内容を考えると、精神障がい者、発達障がい者向けの仕事がありません。どうすればよいでしょうか。
  3. 介護・福祉現場へのスタッフ派遣業で、障がいのある方を現場へ派遣することが難しく、本社も僅か6名しかおらず余裕がないため、障がい者雇用を進めることができないでいます。どうしたよいでしょうか。

雇用準備

  1. 障がい者の賃金を決める際の留意点、業績評価、昇給についてどのように考えたらよいでしょうか。
  2. 施設の勤務時間に夜勤が含まれていますが、障がい者を採用した際は夜勤をお願いできるのでしょうか。

求人

  1. 職場体験実習で、ある程度採用したい人の目途をつけてもよいのでしょうか。明らかに不採用であろう方については面接をしなくてもよいのでしょうか。
  2. 障がい者雇用は正社員として雇用することが必須でしょうか。
  3. マッチングをうまく進めるにためにはどうすればよいでしょうか。採用してもすぐ辞めてしまう場合があるため、適性のある人と巡り合う方法を教えてほしいです。
  4. 身体障がい者の方が退職され、障がい者の雇用が0人となりました。仕事の作り出しにより仕事はあると認識していますが、その業務にマッチングさせるための求人方法がわかりません。
  5. 自社でハローワークに障がい者求人を出したところ、てんかんの方から問い合わせがありました。面接などの対応やてんかんのことについて知りたいです。
  6. 障がい者の特性がわからず適職がマッチングできません。請負業務で大手化粧品の箱詰め・梱包・出荷作業で知的障がい者1名を雇用しています。さらに人材の確保と雇用率達成の観点から合同面接会等で求人を出していますがマッチングできていないため、長期安定雇用に向けた求人支援を相談したいです。
  7. 障がい者のトライアル雇用とはどんな制度ですか。
  8. 障がいの有無に関係なく雇用する予定であり、障がい者枠で募集することは考えていません。

採用・定着・リワーク

  1. 定着してほしいので、将来的なことを踏まえ、障害者就業・生活支援センターに登録してもらうことをお勧めしてもよいでしょうか。
  2. 過去に支援機関を利用している障がい者を雇用しました。始めは定期的に支援機関の方が来て相談することができましたが、いつの間にか来なくなってしまいました。何故でしょうか。
  3. 神奈川県精神障害者職場指導員設置補助金について教えてください。
  4. 採用した障がい者が真面目に仕事に取り組んでいたが、最近は集中力が低下し、上司が指摘すると反発するようになりました。どのように対応したらよいでしょうか。
  5. 従事業務はゴルフ場コース管理で、早朝出勤があり、終日アウトドアで立ち仕事もあるため、求人を出してもなかなか応募がなく、定着率もよくない状況です。何かよい対策はありますか。また、同じような業種の雇用事例があれば紹介してほしいです。
  6. 欠勤、遅刻など就労勤怠が悪い精神障がい者の対応をどのようにしたらよいか悩んでいるため、アドバイスをお願いしたいです。契約解除は考えておらず、雇用率は尊守したいです。（運送業、法定雇用労働者数180人）
  7. 雇用しても短期間で退職したり、急に出社しなくなる場合、どのような対応をしたらよいでしょうか。

 

 

質問 1.就労移行支援事業所とはどのようなところですか。
回答

通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる方に対して、次のような支援を行います。障害者総合支援法における就労系障害福祉サービスの1つです。標準利用期間は2年ですが、必要性が認められた場合に限り、最大1年間更新可能です。

  • 生産活動、職場体験等の活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練
  • 求職活動に関する支援
  • その適性に応じた職場の開拓
  • 就職後における職場への定着のために必要な相談等

このほかにも色々な「就労支援機関」があります。詳しくは、就労支援機関に相談しましょう!ページをご覧ください。

 

また、当センターでは企業向けの支援として、働くことを希望している障がい者の訓練等を行っている就労支援機関等を見学することができる「就労支援機関見学」を行っていますので、ご希望の方は045-633-5441にご連絡ください。
質問 2.社員が120名います。法定雇用率を達成するために障がい者を何人雇用する必要がありますか。
回答

民間企業の法定雇用率は2.3%であり、120名×2.3％＝2.76(小数点以下切り捨て)のため、2人以上雇用する必要があります。
ただし、社員の中に短時間雇用の方がいる場合や、除外率設定業種などの条件によって異なりますので、詳しくはハローワークにご確認ください。また、今後法定雇用率は段階的に引き上げられます。

神奈川ハローワークのページへリンクします。

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について(厚生労働省ホームページ)
質問 3.障がい者雇用は初めてのため、何から始めればよいの分からないです。
回答
  • まずは、障がい者雇用の流れをご紹介します!ページをご覧ください。
  • 当センターではオーダーメイドの出前講座を行っておりますのでご活用ください。
    出前講座のページ
  • 地域の就労支援機関にご相談いただいたり、職場実習の受け入れにより障がい者が働くイメージをもっていただくことも効果的です。
質問 4.精神障がい者の接し方や必要な配慮事項などを知りたいです。
回答
質問 5.障害者雇用納付金を納めている場合、障がい者雇用は免除されますか。
回答

常用雇用者43.5人以上の企業の場合、障害者雇用納付金を納めていても雇用義務があります。（納付金対象は常用雇用者100人を超える企業です。）
この場合、「障害者雇用促進法」「障害者雇用納付金制度」によって必要な数の障がい者を雇用する必要があります。義務付けされています。
質問 6.障がい特性、適性、配慮事項などの知識がなく、障がい者雇用に不安がある。過去に障がい者雇用をしたが苦労したため、どうしたらよいか悩んでいます。
回答
  • 当センターではオーダーメイドの出前講座を行っておりますのでご活用ください。
    出前講座のページ
  • 地区の支援機関を利用したり、職場実習の受け入れ、神奈川能力開発センターの見学、各種セミナーや研修会へ参加されると良いと思います。
  • ハローワークのトライアル雇用求人（原則として3か月間、精神障がい者は6か月以上12か月以内）なども利用できます。
  • 実際に障がい者が働いている現場を見ることが大切ですので、就労移行支援事業所で障がい者の訓練の様子を見学されることで、これまでの見方が変わったり、自社の障がい者用の業務についてアイディアが浮かぶこともあると思います。
質問 7.社員が障がい者手帳を所持しているかどうか確認する方法はありますか。
回答
  • 年末調整時に手紙「障がい者手帳をお持ちの方に」を同封し、障がい者手帳を所持している場合は年末調整の際に申告することになります。ただし、税務上のメリットを知らずに申告しない人もいますので、市町村のHPに記載されている「障がい者手帳所持のメリット」を添付することも考えられます。
  • また、全従業員にメール、手紙で障がい者手帳所持の有無を訊ねる方法もあります。
  • 個人情報なので、企業としてはメールの文面等悩むことも多いと思いますので、当センターの社会保険労務士相談事業を利用することもできます。
  • 当センターの求人支援メニューや仕事の創り出しの再確認、就労支援機関を利用した求人や実習の活用などの活用をお薦めします。
  • 厚生労働省のプライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインの概要も参考にしてください。
質問 8.同業他社の障がい者雇用の取組みを知りたいです。
回答
  • キャリアマッチができれば障がい者雇用も可能なケースはあります。当センターの出前講座では他社の成功事例もご紹介していますのでご活用ください。
  • 働く障がい者を知ってください！ページへリンクします。
質問 9.雇用障がい者が数年後定年を迎える予定であり、このままだと雇用率未達成となります。どのように対応したらよいでしょうか。
回答

同じようなご相談は多数お聞きしております。対応方法は、企業のそれぞれの状況によって異なりますので、まずは当センターにご相談ください。

出前講座のページ

職場の理解

質問 1.障がい者雇用を進めるため、企業の経営者層の意識を変えるためにはどのようにすればよいですか。
回答

ご担当者からの提言や当センターの出前講座を活用してください。

出前講座のページ
質問 2.障がい者を採用した後、本部ではなく現場に配属することになるため、現場職員の理解を得たいと考えています。また、部署間の協力体制や理解も必要であると考えますが、具体的にどのようにすればうまくいくのでしょうか。
回答
  • 当センターでは、出前講座を行っております。無料で実施できます。企業が障がい者雇用を進める上で必要な準備段階から雇用、定着に至るまで、ご要望に応じて内容を検討させていただきます。
    出前講座のページ
  • 地域障害者職業センターのジョブ・コーチ制度も利用できます。
  • 会社としては、障がい者雇用の理解と方針を明らかにするための取組や経営陣、部署管理職・マネージャーに対する研修会、部署横断のプロジェクトチーム立上げによる課題の整理、取組推進によるメッセージの発信などが考えられます。
質問 3.障がい者を採用する場合、配属先は客先業務のため、取引先の理解が得られるか心配です。何か対応策はありますか。
回答
  • 確かに難しい面はありますが、当該業務と障がい者の特性がマッチして客先業務に従事している障がい者もいます。
  • 就労支援機関にご相談される方法もあります。
    支援機関に相談しましょう！ページ

仕事の創り出し

質問 1.建設業のため障がい者ができる仕事がかなり限定的ですがどうしたらよいでしょうか。
回答

当センターの仕事の創り出しの出前講座をご利用ください。

出前講座のページ
質問 2.会社の業務内容を考えると、精神障がい者、発達障がい者向けの仕事がありません。どうすればよいでしょうか。
回答
  • 障がい者を一括りで捉えることはできません。特に精神・発達障がい者の特性はそれぞれ異なり、その特性と業務内容がマッチすれば、戦力になります。一般の人にも得意、不得意があるのと同様です。
  • 就労移行支援事業所の障がい者の訓練の様子を見学されるとイメージが膨らむと思います。
  • また、当センターの出前講座（仕事の作り出し）をご利用ください。
    出前講座のページ
質問 3.介護・福祉現場へのスタッフ派遣業で、障がいのある方を現場へ派遣することが難しく、本社も僅か6名しかおらず余裕がないため、障がい者雇用を進めることができないでいます。どうしたよいでしょうか。
回答

雇用準備

質問 1.障がい者の賃金を決める際の留意点、業績評価、昇給についてどのように考えたらよいでしょうか。
回答 障害のある・なしに関わらず、同一職務であれば別の賃金体系にする必要はありません。最低賃金の遵守、業績評価、昇給は基本的に一般社員と同様に考えます。昇給は長期的な能力向上支援を行って昇給へつなげることが必要です。生産性だけでなく貢献度を加味するケースもあります。
質問

2.施設の勤務時間に夜勤が含まれていますが、障がい者を採用した際は夜勤をお願いできるのでしょうか。
回答
  • 主治医の見解として、夜勤が不可ということであれば、避けたほうが望ましいです。
  • 朝起きることが苦手な方や電車の混雑が苦手な方もいるので、勤務時間帯の配慮が望まれます。

求人

質問 1.職場体験実習で、ある程度採用したい人の目途をつけてもよいのでしょうか。明らかに不採用であろう方については面接をしなくてもよいのでしょうか。
回答
  • あくまでも、実習生全てにおいて面接の機会を提供し、採用を検討してください。
  • 職場体験実習の目的は障がい者にとって、就業するであろう現場での実習をとおし、就業の可能性を自己判断するとともに、必要となる合理的配慮事項を自ら整理できる機会となります。
  • 企業は、就業場所での業務外体験の機会をとおして、個別の合理的配慮事項のニーズを把握して、その合理的配慮の提供可能な範囲を障がい者に伝えることが必要です。
質問 2.障がい者雇用は正社員として雇用することが必須でしょうか。
回答

雇用の形態は正規・非正規など問いません。また、フルタイムではなく、短時間勤務も可能です。

なお、法定雇用障がい者数の算定基礎となる労働者数の算定では短時間以外の常用雇用労働者を1人、短時間労働者を0.5人として算定します。

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について(厚生労働省ホームページ)
質問 3.マッチングをうまく進めるにためにはどうすればよいでしょうか。採用してもすぐ辞めてしまう場合があるため、適性のある人と巡り合う方法を教えてほしいです。
回答
  • 当センターでは求人支援を行っておりますのでご相談ください。
  • 支援機関との連携で企業見学→利用者見学→体験実習＋出前講座受講を経て、面接し、配慮事項を話し合い、ご本人と企業が理解し合意した上で雇用契約することが、ミスマッチが少ないと考えられます。
質問

4.身体障がい者の方が退職され、障がい者の雇用が0人となりました。仕事の作り出しにより仕事はあると認識していますが、その業務にマッチングさせるための求人方法がわかりません。
回答 当センターでは求人支援を行っておりますのでご相談ください。
質問 5.自社でハローワークに障がい者求人を出したところ、てんかんの方から問い合わせがありました。面接などの対応やてんかんのことについて知りたいです。
回答

「障害特性と配慮事項（てんかん）」、「採用選考（面接）」、「採用の決定」　をご覧ください。
(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構のページにリンクします。
質問

6.障がい者の特性がわからず適職がマッチングできません。請負業務で大手化粧品の箱詰め・梱包・出荷作業で知的障がい者1名を雇用しています。さらに人材の確保と雇用率達成の観点から合同面接会等で求人を出していますがマッチングできていないため、長期安定雇用に向けた求人支援を相談したいです。
回答 現場作業だけでなく管理部門の業務も対象に、求人の幅を広げるべく障がい特性の更なる理解や支援機関の利用拡大など当センターにご相談ください。
質問 7.障がい者のトライアル雇用とはどんな制度ですか。
回答

障がい者を試行的に雇用することで、適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとしていただくことを目的とした制度です（原則として3か月。精神障がい者の場合、6か月以上12か月以内）。この制度の利用にあたっては助成金を受けることができます。

トライアル雇用について(厚生労働省ホームページ)
質問 8.障がいの有無に関係なく雇用する予定であり、障がい者枠で募集することは考えていません。
回答 一般枠の応募者がたまたま障がい者手帳を所持しているケースもありますが、障がい者雇用を進めるのであれば、就労支援機関を活用して障がい者枠で求人する方が定着率も上がる傾向があります。

採用・定着・リワーク

質問 1.定着してほしいので、将来的なことを踏まえ、障害者就業・生活支援センターに登録してもらうことをお勧めしてもよいでしょうか。
回答 就労定着支援事業の利用年限は就労後3年間を上限としています。その終了後の支援として障害者就業・生活支援センターがあることを情報として提供することはよいですが、その場合でも強制ではなく、本人の意思を尊重してください。
質問 2.過去に支援機関を利用している障がい者を雇用しました。始めは定期的に支援機関の方が来て相談することができましたが、いつの間にか来なくなってしまいました。何故でしょうか。
回答
  • 定着支援事業をしている就労支援機関は、一定期間（上限就労後3年間）定着するための企業訪問等を行っていますが、その期間が終了すると企業自身の力でご本人を支えていくこととなります。
  • お困りごとなどご相談されたい場合は就労支援機関にご相談ください。
    支援機関に相談しましょう！ページ
質問

3.神奈川県精神障害者職場指導員設置補助金について教えてください。
回答 精神障がい者を雇用し、職場指導員を配置し、障がい者が職場に適応できるよう配慮している中小企業への補助金（条件あり）で、金額は、1事業所あたり1年目は月額3万円、2年目及び3年目は月額2万円です。詳しくは雇用労政課のページをご覧ください。
質問 4.採用した障がい者が真面目に仕事に取り組んでいたが、最近は集中力が低下し、上司が指摘すると反発するようになりました。どのように対応したらよいでしょうか。
回答
  • 障がいのある人が仕事を長く安定的に続けていくためには、身体的・精神的な健康を維持することが必要不可欠です。また、日ごろから作業習得や職場への定着状況の把握などを行いながら、長い目で支援することが重要です。
  • 疲れやストレスが溜まっているときは、適切に対処し、自身で体調管理ができるよう促すことや、職場の担当者等からも配慮することが大切です。また特定の上司等に反発するような場合、職場の担当者を一時的に変えてみたり（産業医や産業カウンセラーがいる場合、その活用も有効）職務の創り出しを再考するなども必要に応じて行ってみてください。
  • 当センターの出前講座（職場定着）を利用ください。
    出前講座のページ
質問 5.従事業務はゴルフ場コース管理で、早朝出勤があり、終日アウトドアで立ち仕事もあるため、求人を出してもなかなか応募がなく、定着率もよくない状況です。何かよい対策はありますか。また、同じような業種の雇用事例があれば紹介してほしいです。
回答

一例として、次のようなことが考えられます。

  • 日々の軽整備作業は新規採用の障がい者で対応
  • キャディから転換した女性がコース管理で活躍
  • 日中は中抜け勤務可能なフレックス制導入
  • 朝礼を通じて健康管理を促す
  • 熱中症対策として：通年の健康把握に加え、夏場はトイレの回数、睡眠の質、水分摂取など日々の体調申告等
質問 6.欠勤、遅刻など就労勤怠が悪い精神障がい者の対応をどのようにしたらよいか悩んでいるため、アドバイスをお願いしたいです。契約解除は考えておらず、雇用率は尊守したいです。（運送業、法定雇用労働者数180人）
回答 雇用契約改定、就業規則改定、職場として配慮すべき事柄などについては、当センターの社会保険労務士相談をご利用ください。
質問 7.雇用しても短期間で退職したり、急に出社しなくなる場合、どのような対応をしたらよいでしょうか。
回答
  • 要因は様々だと思いますが、拙速に雇用を進めず職場体験実習等を活用して、お互いに相性を見極めることが大切です。
  • 職場定着には合理的配慮の理解等事前準備が必要ですので、当センターの出前講座もご活用ください。

初めて障がい者雇用に取り組む企業の方も、現在雇用中でさらに雇用を検討している企業の方も、当センターをどうぞご活用ください。相談・出前講座など、すべて無料です。

 

このページの所管所属は 障害者雇用促進センターです。

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