神奈川県行政改革推進協議会の会議結果(令和元年度 第2回)

掲載日:2020年7月10日

会議結果

次の審議会等を下記のとおり開催した。

審議会等名称

神奈川県行政改革推進協議会

開催日時

令和2年1月22日(水曜日)10時30分から12時まで

開催場所

日本大通7ビル5階 502会議室

出席者【会長・副会長等】

岡本 由美子【副会長】、小池 治【会長】、須山 園子、竹村 裕幸、中西 裕信、吉本 雅明

次回開催予定日

未定

所属名、担当者名

行政管理課 改革調整グループ 中尾、福田 

掲載形式

議事録

議事概要とした理由

-

審議(会 議)経過

  題 今後の行政改革の取組について
議題 今後の行政改革の取組について(昨年7月に策定した「第2期 行政改革大綱」の概要について事務局から説明)

 

岡本副会長

説明いただいた「第2期 行政改革大綱」の素案を、4月の協議会で検討させていただき、7月に策定された後なので、今更かもしれないが、素案からいくつか変更点があるようだ。素案からの変更点で一つ気になった点がある。資料15ページにある「組織・人事改革」の、主な取組の2番目に、「優秀な職員の採用」と記載があるが、素案時点では、「アグレッシブな人材や専門性の高い即戦力となる人材の確保と育成」とより具体的に書いていたのが、漠然とした書き方に変わっており、育成についての記載が抜けている。記載していないから、やらないわけではないと思うが、特に、専門性というのは重要である。例えば、業務改善において、ICTの活用などが非常に重要になると思うが、そのような分野は、専門性のある方でないと難しいと思う。そういう特定の分野ついては、専門性を持った方の採用なども意識していただければと思う。

また、5ページを見ると、大分、長時間労働の是正はされてきているが、その一方、8ページに記載があるように、業務改善が進んでいない。これが進まない理由として、業務が忙しくて改善する時間がないからとある。今よりもさらに残業が減れば、自宅に帰ってのんびりしているときに、いいアイデアを思いついたりすると思うが、おそらく、まだそこまで余裕がないのではないか。そのため、長時間労働は減っているが、まだ不十分であるという結果が出ているのだと思う。それをいかに減らすかということは、一つは先程のICTの活用もあると思うが、人材をこれ以上増やせない状況であるので、業務が忙しくて改善する時間がなかったり、或いは長時間残業があったりする部署の意見について、県庁の本庁と出先機関において差があるのかどうか、そういうことについて調べるべきだと思うが、調べているのか。

 

行政管理課長 

職員の意識調査で分析しており、例えば、働き方改革の取組に「良い変化を感じている」幹部職員と一般職員の割合に、かなり差がみられる。それから、出先機関と本庁において、差が見られる面があり、出先機関では、働き方改革を進めることについて、あまり自分達は関係ないと考えているところもある。

 

岡本副会長 

そのように考えているところは、特定の分野の業務を行っているのか。そこの働き方においては、特殊な部分もあるのかもしれないが、そのような意識が浸透してないところを重点的に、何かすべきではないか。特に出先機関においては、トップの考え方が、とても大事だと思うので、職員研修だけでなく、上の方の研修もすべきだと思う。そういう方が、現場から業務改善の声が上がったら、きちんと吸い上げるような意識を持つようにした方がよいだろう。

 

行政管理課長 

今お話いただいた通りで、この協議会の前に「働き方改革推進本部調整部会」があり、副知事以下、各局長が集まって議論をしたところだった。働き方改革を平成29年度から進めてきて3年目になるが、この職員の意識というのが、平成30年度まではデータ上でも改善が見られ、意識も変わってきていたのだが、今年度の意識調査結果においては、昨年度と比較して若干足踏み状態となっており、悩みどころとなっている。確かに組織の中でも、毎日追われている業務については、部局によってもかなり違いがあり、忙しさも局によって異なっている。その中で、どのように幹部職員が一般職員に、働き方改革の目的や、なぜ業務改善をする必要があるのか、そういった趣旨を、しっかりと納得していく形で説明することが必要なのではないかといった様々な意見が、幹部職員からも出ており、継続的な課題と考えている。

 

吉本委員 

今の話に関連するが、改善が進まない理由として、業務が忙しくて改善する時間がない、といった理由が上がってきている。このことは、改善を継続的に進めてきているが、解決に時間がかかったり、改善することが難しかったりするものが残ってきているため、かえってこのような数字になっているのではないか。

 

行政管理課長 

改善の中にも、小さなものから事業単位の大きなものまで、様々なものがある。業務改善は、職員個人レベルではそれぞれ着手しているが、大きな流れとなっておらず、納得できるような共有ができていないという印象がある。

 

人事企画担当課長 

先程、優秀な職員の採用について、前回の素案と資料の書きぶりが変わっているという話があった。この資料をまとめるにあたって、13ページにある行政改革大綱のもとにあるアクションプラン「組織・人事改革戦略」の中で、採用と人材育成の部分について、載せている。この採用の一つの項目として、優秀な職員の採用を設けており、その中で、専門性の高い即戦力になる人材の確保について位置付けている。県庁に限らず、民間企業も人手不足という中で、職員の採用が非常に厳しい状況であるが、専門性については、例えばICTや、国際分野、法務分野という枠を設けて、採用しているところである。引き続き、採用については力を入れていかなければならないと考えている。

 

中西委員 

人員と仕事量について質問がある。仕事の時間の削減や、将来的な人員削減などの中長期な人員計画はあるのか。ICTを導入することで、今やっている仕事は、確実にスリム化されていくだろう。スリム化に応じて、働いている方に辞めてもらうことはないとしても、元気が出なくなるということはよくある。今後、今ある仕事でこれだけスリム化していくので、スリム化した分、新たな付加価値として、こういう仕事をやる。そのため、人員はこれ以上削らず、ある程度確保するが、新しいことをやるために、今の仕事をこれだけ減らすといったビジョンがあれば、なんとなく元気が出るのではないか。この資料を見る限り、職員の方に向けての将来ビジョンといったものなど、元気が出るようなものが見えない。

また、職員一人一人の生産性を、どのように測っているのか。働いている時間が、どれだけ減ったという指標だけではないと思うが、いかがか。当然ながら、生産性を測ることは難しいが、職員が本当に効率よく付加価値のある仕事をどれだけやっているのかという、定量的な評価をやっているのか。これを組み立てるのは難しいが、やったほうがいいと思う。

それに加え、職員の表彰は行っているか。また、やりがいをどんどん上げるために、各々の職員の成果を全て見せるとか、そういったことは行っているか。上位に位置する職員はやりがいにもなるし、上位に位置しない職員は恥ずかしいから頑張るという気持ちになると思う。こういったようなことも、先ほど申したとおり、生産性や成果について、ある程度の定量的な評価尺度がないとできないが、そのような刺激的にやる気を助長するようなことは考えているのか。

さらに、仕事のやり方について、確かにICTなどは、ある程度専門分野だが、各々に仕事の担当が決まっているときに、その仕事を貫いていくのか。複数の仕事を担当していたら、今後はある程度、統合していくような複合性を追求するのか。複合化されれば、季節変動などを全部吸収できるので、効率化につながるだろう。ただ、複合的に行う能力をつけることが大変なので、こっちが暇な時に、忙しいところを手伝うようになれば、効率性を上げるために仕事のやり方を変えることにつながるが、そのような観点は取り入れているか。

ICTのプロ人材の育成や採用することは、なかなか難しい。さらに言うと、県もICTに関して、専門性が高く難しい部分は外部に出していると思うが、その中で、職員にどこまでの水準を求めているのか。ただ、外部に委託するにも、丸投げしてしまうと、何をされているかわからないので、委託先と、会話ができるような人は育てようとか、採用するとか、そういったことは考えているか。これだけ様々なスキルがいる仕事環境になると、なかなか自分たちだけでは難しい。そうすると、この領域は外部に委託し、職員は、どこまでの水準を備える必要があるといったガイドがあって、初めて採用や育成に結びついていくと思うが、そういったガイドラインや計画はあるのか。もし、なければ作ったほうがよいのではないか。

 

小池会長 

主に組織改革、人事改革戦略の話だと思うが、いかがか。

 

人事企画担当課長 

まず、資料の3ページに記載があるが、平成27年度当初までは、何人減らさないといけないといった目標立てて、職員の数を減らしてきた。それ以降は、数値目標を立てて減らしていくやり方はしておらず、必要なところには、人をつけていく方向である。毎年の採用数は、退職する人数との見合いと財源の話も絡んでくるが、今は極端に減らす方向ではない。

 

中西委員 

その時の計画は、感覚的にはそうだと思う。ただ、今の仕事をそのままやり続けるが、財源があるので、このぐらいの人数にしようということで、何パーセントと決めるか。今の仕事にプラスして、本当はこういうことやりたいということになると、当然仕事量が増えるが、人数が決まっていると、このぐらいまで今の業務をスリム化しないといけないといったパーセントが出てくる。その辺の数値が、グラフとして本当はあるべきだと思う。今の仕事に、今後はこういう仕事プラスしてので、そのためにはこの仕事をこれだけ減らさないとできないということがあれば、多少考えているなと感じるが、そのようなものはあるか。

 

行政管理課長 

先程のことにも関連するが、ビジョンについては色々な捉え方があるが、神奈川県にも総合計画や、分野別の計画など様々な計画があり、そのような政策を実現する目標は確かにある。ただ、こういう組織的な部分、行政改革大綱の中で言えば、必要性は感じてはいるが、なかなか絵にかいた餅になってしまうところもあって、難しさを感じている。

 

人事企画担当課長 

資料の2ページ目に、平成10年当時は、財政状況が非常に厳しいとある。そのため、平成11年から16年にかけて採用を抑制した。一方、来年度以降はどうかというと、財政状況等を見ながら、なかなか先々の計画が立てにくいという状況である。

 

中西委員 

職員の評価の見える化や、仕事の成果の見える化は実施しているか。

人事評価も含めて、職員本人も理解しているのか、本人が理解していないと意味がないと思う。

 

人事企画担当課長 

先程、定量的な評価という話をいただいたが、行政の仕事においては、売り上げを何パーセント上げなければならないといった目標は立てにくいので、階層別に期待し求められる水準を設定している。実際は、一人一人、毎年、仕事ごとに目標を考え、面談しながら、目標を決めるやり方を取っている。

 

中西委員 

それが定量的になるとよい。定性的な目標だと、本当にそれを達成できたかの判断が難しい。もちろん、できたものをカウントしていないといけないが、そういうものがあれば、評価に透明性が出てくる。県の給与形態については把握していないが、そういった点でも刺激ややりがい、競争力を強めることも大事ではないか。

 

人事企画担当課長 

先程ご質問いただいた表彰についてだが、年に1回、知事表彰を行っている。知事表彰となると表彰される人の数も限られてくるので、知事表彰以外に、各局で局長表彰も行い、本庁だけでなく多くの出先機関も表彰している。それぞれ、職員の皆さんは頑張っているので、ある程度、限られた人だけではなく、幅広に表彰する形にしている。

 

行政管理課長 

その表彰の結果や成果について、例えば、どういうことに取り組んで表彰をもらったかということを、庁内のイントラで公表している。

 

小池会長 

資料の11ページの「職員の質の向上」に、「アグレッシブに行動してく意識と風土を醸成する」と記載がある。アグレッシブに行動した職員について、「アグレッシブさ」をきちんと評価してあげないと、誰もアグレッシブにやらないのではないか。この辺は、これからの人事評価のあり方とも、関わってくると思う。

 

人事企画担当課長 

そういう面も評価するようにしている。

 

小池会長 

ここまで職員を減らして、残業が多いと、アグレッシブに行動しようにも、その余裕がないという話になってしまうので、いくら理念に掲げても、なかなか実現できないだろう。是非とも、アグレッシブに行動できるようなワークスタイルといったものを、作っていくといいと思う。

この大綱が昨年の7月にできてから、今までの間に起きた大きな出来事を思い返すと、一つは秋の台風19号だと思う。これまでの歴史記録にないほどの降雨量や、大きな災害がもたらされ、特にニュースになった城山ダムの緊急放流は、かなり大きな話だったと思う。もう一つは、ハードディスクの個人情報の流出だ。

台風災害については、これまでの災害想定を超える自然災害が、これからも起こりうると思われる。この大綱は、これから4年間実施されると思うが、従来の前提をこれからも見直すことを、常に考えておく必要があると思う。4年間何もなければいいが、温暖化の影響や、今回の新型コロナウイルスもそうだが、想定外のことが起きうるだろう。そういう時に、今の県の行政システムで対応できるのかどうか、システムそのものを見直す必要があるのではないかということは、この大綱を推進すると同時に、常に考えていた方がよい。例えば、財政改革の中に、公共施設の総合管理計画があり、おそらく公共施設の長寿命化のためにやっていると思うが、緊急に新しい施設に建て替える必要があるかもしれないので、施設によっては、長寿命化で本当にいいのかということも、見直す必要がある。

それから、廃棄したハードディスクから個人情報が流出したことについて、どこに問題あるのか。複雑な要素があると思うが、県の行政改革と関係している点では、内部統制が挙げられる。この大綱の中には、内部統制については、取組分野2「組織・人事改革」の最後に一文記載があるが、内部統制は、広い意味でリスク管理の話である。これは、来年度4月に内部統制の仕組みを作って、実施しなければならないことが、地方自治法で決まっているので、実際に進めていると思うが、内部統制の整備は、今どのような状況なのか。私が知っているところだと、地方自治法改正で決めたのは、内部統制の体制をしっかり作りなさいということ。長が責任者だが、各部局、さらにはその下のところも、それぞれ内部統制する仕組みを作りましょうということ。そこで、内部統制に取り組んで、毎年内部統制の報告書を提出し、監査委員がもう一度チェックする仕組みを作るといった話だと思うが、どこまで進んでいるのか。

 

行政管理課長 

現在方針の策定をしており、実施に向けて動いている。総務局総務室に不祥事防止専門の部署があり、そこで、業務上のリスクの評価点検すべき項目について、整理をしているところだ。

 

池会長 

これは、民間企業も同じだと思うが、すごく重要なことで、情報の漏洩だけでなく、連絡のミスなどによって大きな被害が起こりうる。特にICTは、世界中にばら撒かれてしまう。そういうことを考えると、内部統制の整備が非常に重要で、体制を整備するだけでなく、職員一人一人の意識改革が、特にリスク管理において大切だと思う。体制を整備するのであれば、今後はそれと同時に研修など、すべきことがあると思う。

 

行政管理課長 

それらを評価するための部署も今後設置し、全庁的な取り組みについて、これから進める段階にきている。

 

小池会長 

行政の管理というという点では、これからすごく重要になる項目だと思う。これは、行政に対する県民の信頼に大きく関わっており、民間企業の場合、会社が潰れるかどうかにも関わるような大事な問題だと思う。行政は、その辺がこれまでも脇が甘いと言われているが、これは真剣に向き合わなくてはならないテーマであると思う。

 

岡本副会長 

内部統制について、内部となっているが、特に去年のデータ漏洩に関しては、外部委託先でずさんなことが行われていたので、外部委託するところの管理も、内部統制の一部分であるのではないか。

 

行政管理課長 

色々な、契約上の規定の見直しが必要になってくる。まさに今、対策を練っている状況である。

 

岡本副会長 

17ページの一番下にある、EBPM、証拠に基づく施策の立案ということが、去年4月の協議会でも話が出ていた。なかなか行政の仕事は定量化するのが難しいが、進めていきたいという話があったが、今年1年取り組んでいって、どのような状況であるか。

 

ICT・データ戦略課グループリーダー 

EBPMについては、基本的には政策を考える上での手法であるため、財政課や総合政策課と連携をしながら進めている。我々は、データを活用する具体的な仕組みができないかという点で事業を進めている。

 

岡本副会長 

先程もあったが、限られた人材で今ある仕事に加えて新しいことをやろうとすると、どうしても今ある業務の改善を進めて、業務量を減らさないといけない。業務改善だけでなく、本当にこの業務が必要なのかということで、この政策決定は非常に重要だと思う。不要なものはもうやらない、必要なものはこれというのを明確にして取り組むのがよい。データは、その裏付けとなる。個々の現場の方は、自分が携わっている業務の改善については、色々な考えがあると思うが、県全体における将来のあり方、県の行政のあり方や県がやるべき仕事の方向性を決めていくような、プロジェクトチームはあるのか。

 

行政管理課長 

プロジェクトチームはないが、国の検討もあり、市町村と県との役割分担や協働、先程話のあった施設管理、その他の人材の活用についてなど、非常に大きな意味で、将来的に変化が必要になってくると思う。

 

岡本副会長 

それは必要ではないか。先程会長が言われたように、自然環境自体も変わってきており、今までに考えられなかったことが起きる。それと同時に、日本全国でインフラが老朽化しており、先日も他市で水道管が老朽化したために、多数の世帯が断水する状態になってしまっていた。そういうことが起こると非常に困るので、それらの改修にお金も時間もかかるだろう。それに加え、災害が起きると税収が大幅に下がる。税収は減ると同時に、補助金等でお金が出ていく。そういうことに対して、これからどのように対処していくかとか、今後の環境の変化を見据えて県がどうあるべきか、そういうことを考える部署やチームなどがあるべきではないか。

 

行政管理課長 

まさに、先程のビジョンの話もそうだが、この大綱は4年間の行政運営上の話のため、小さい内容になっているかもしれない。確かに、お話いただいたことについては、重要であると感じる。

 

ICT・データ戦略課グループリーダー 

先程中西委員から質問があった、ICTの人材についてであるが、ICT部門では、国の方針に基づき、事業課と委託先のICT分野の内容を翻訳して事業課に伝えるといった、橋渡しができる人材の育成を進めている。

 

須山委員 

去年の4月から、弁護士会の副会長に就任しているが、弁護士会でも、働き方改革や職員の仕事量が大きな問題になっている。先程、岡本副会長がおっしゃったように、県として、大きなビジョンを立て方向性を出すという視点も、もちろん必要だが、そのためには、足元の部分、職員一人ひとりの環境整備がされていないと、県の大きなビジョンは示せないと思う。違う環境に入ると、職員がかなり非効率的な働き方をしているのがかなり目につくが、本人はそれが当たり前だと思い長年取り組んできているため、それを変えなければならないといった視点すらないという状況ではないか。また職員は、改善の余地があると思っていても、従来からそのやり方をしているので、なかなか言い出せない環境があると思うが、そのことについて聞き取りしたりしているのか。そのような改善について、具体的に話し合ったり、意見を吸い上げたりする機会はあるのか。

 

行政管理課長 

働き方改革の中で、情報共有や議論する場を設けて、コミュニケーションを取るための取組を進めている。しかし職員の意識調査では、そのことについていろいろな意見が出ている。例えば、仕事を改善したが、なかなか周囲の協力を得られないとか、上司に言ってもなかなか聞きてくれないといった意見もある。働き方改革だから、もう残業しなくていいと考えている職員もおり、目的の捉え方が違ってきている場面もある。何のために時間外を削減しなければならないか、何のために業務改善を進めなければならないか、そういったことについて、職員に伝わるような取り組みが必要になってきているということが、最近の議論の中で出ている。各職員色々な業務をやっているので、それぞれ課題を持って、考えながら取り組んでいるのが現状である。

 

山委員 

人事評価において、残業の量が人事評価の一つの項目なっているということはあるか。具体的に言うと、残業が多いとマイナスの評価を得て、逆に残業がある程度少ないことが、評価にプラスに働くといったことはあるか。

 

人事企画担当課長 

評価基準としては、残業の多い少ないではなく、時間内にできたかという効率性の視点で見ているので、時間外が多いから評価が高いとか、少ないから評価が低いということはない。

 

山委員 

弁護士会では、残業が多いとマイナスの評価を得るといった評価制度を、数年前から導入しており、かなり残業が削減された。それが本当にいい手法なのか疑問はあるが、ドラスティックに本当に残業を減らして働き方改革を進めるためには、そういったことが必要なのかもしれない。

 

行政管理課長 

評価や点数という意味ではなく、幹部職員と一般職員とが一対一で接する機会として、上半期と下半期に職員面接を設けている。そこでは、その時に行った業務について、言葉で評価して伝えたり、改善すべきことについて話し合ったりといったコミュニケーションは取っている。

 

須山委員 

もちろんコミュニケーションをとることも大事で、その先に「笑いがあふれる職場」といったものもあると思うが、お尻に火が付かないと人間は本気になれない。例えば、弁護士会が行ったように、残業が多いとマイナス評価になると、自分の仕事をどうにかして合理化しなければ仕事が回らないといったことになる。それが良いか悪いかの議論はあるが、思い切ったことをしないと、なかなか働き方改革は大きく動いていかないのではないか。残業をとにかく減らすという視点では、お尻を決めて、その時間の中でできることをやる。今まで、123と順番に行っていたことを、2を省略して1から3に行くといった工夫は、そういう環境に置かれないと、なかなか人間は取り組まないのではないかと思うので、本当に抜本的に、劇的に行うのであれば、そういうことも場合によってはありうると思う。

 

小池会長 

先程中西委員がおっしゃっていた定量化と成果主義は、きちんと成果を評価することに繋がると思うが、残業を減らすとか、或いは働き方を変えていくことについて、おそらく一義的に責任を持つのは管理監督者だと思う。その方に数値目標を立ててもらい、それを達成できたかどうかをきちんと測定して、それに対してどのようなインセンティブをつけるか、人事評価上どうするかはわからないが、少なくともどこまで進んだかということは、見える化をした方がいいと思う。

 

中西委員 

実際に、見える化はすべきである。評価は、他の人が「あの人は優秀なので、いい評価がついている」ということがわかる、透明性がある状態が一番健全である。先程相談しながら判断するとおっしゃっていたが、個別に相談した結果、この人はできていると判断しても、周りの人からは、なぜその人にいい評価がついているのかがわからない。評価が開示されていると、周りも納得するだろう。あとは、何を目的に持つかである。残業を本当に減らしたいだけなら今の案もあるが、残業を減らすことが目的でないのであれば、また違ってくる。結局は、「この人は密度高く仕事をした」といった生産性が重要なのである。残業ゼロで10の仕事を行う人と、残業20で100の仕事を行う人だったら、後者のほうが優秀である。では、それをどのように見るかはセンスが必要であり、良い悪いは別として、まずはそういうことを思い切って見せるのはどうか。

 

岡本副会長 

それに関連して、職場ごとに朝夕ミーティングを行っており、朝は個々に「今日はここまでの仕事をやる」といった目標を決めて、夕ミーティングでは、勤務時間内にそれが達成できたかを言うといった取り組みをしていると、以前伺った。それは、個々にというよりはグループ単位で行っているようだが、少なくともその中では、個々がその日の目標値を達成できているかを、共有しているだろう。

 

行政管理課長 

まさに朝夕ミーティングは、日々の進捗管理を行う場面である。

 

小池会長 

今と関連して、もう一つ言いたいことがある。資料12ページの取組分野2に、健康経営の実践ということで、県庁CHO計画を行っているとあるが、CHOというのは、基本的には管理監督者を指しているのか。

 

職員厚生課長 

知事がトップで、各所属では所属長を健康管理責任者という形で、職員の未病改善に取り組んでいる。

 

小池会長 

これに関しても、所属長にきちんと数値目標を立てていただき、それを達成したか、きちんと成果を見たり、成果の見える化をしたりすることを行わないといけないのではないか。例えば特定保健指導について、職員が忙しいから受診しませんということで済んでしまっているから、低実施率で推移しており、その結果として、長期の病欠者などにつながっているのではないか。

 

職員厚生課長 

まず、健康診断においては、業務が忙しいため指定された日時で受診できなかった場合、年に2回、12月と3月頃に、各所属長に対し、健康診断を受けてない人がいるため、1~2月に設けた再診期間に受けさせるようにしてくださいという通知を送付している。どうしても受診できなかった場合は、なぜ受診できなかったのかについて調査をしている。また再検査についても、再検査を受診してくださいといった通知を本人宛に送付しており、それに加えて、所属に対しても再検査の対象となっている職員がいることを連絡している。再検査を受診したかどうかを本人から返してもらっているが、それが出されていない場合、誰が再検査を受診していないかを所属へ通知し、再検査の勧奨もするよう伝えている。また、特定保健指導の受診がなかなか進まないので、今年度から所属長の責任を重くした。今までは、本人に直接、個別にお知らせを送付し、受診してもらっていたが、その通知を所属長から受診するようにといった言葉を添えて渡すようにした。今回、特定保健指導も、CHO計画では数値目標を立てており、その目標に近づいていけるよう、所属長の管理を増やしているところである。

 

小池会長 

9ページにある数値を見ると、4.9%から18.8%に上がっているので、そういった取り組みの成果が少し出てきたと思うが、やはり職員は組織の財産なので、これでは低い。知事が未病を掲げ、これだけ強く県民に言っているが、肝心の県庁職員の特定保健指導実施率が20%以下では、なかなか県民の方に理解してもらえないのではないか。やはりこの数値目標を高くするとか、そういったことが必要なのではないか。

 

中西委員 

メタボのことも大切だが、先程言われた再検査も大事だ。個人情報であるので、どこまで見るかというのは課題だと思う。私の場合は、中身まで見て、重度な人ほどメンテナンスしてくださいと思っているが、そこをどこまで踏み込めるか。弊社でも、それをよしとする人も、しない人もいるが、私はやるべきと考えている。本当に「要治療」という診断が出る人もいるので、そういう人こそ、きちんと治療をして欲しい。それについては、再検査などを実施しているようなのですごいと思うが、重ければ重い人ほど、徹底してもらいたい。健康診断を受診しないことには話にならないが、その結果を見て、きちんと再検査を遂行しているかどうかは、マネージャーの評価に関わることではないか。部下が受診していないのは、マネージャーの責任というくらいまでした方がいいのではないか。確かに、小池会長がおっしゃる通り、目標が低いと思う。目標は100%であるべきで、特定保健指導率が20%というのはひどい結果だと思う。

 

職員厚生課長 

現在のアクションプランの目標値について、特定保健指導は共済組合が実施者であり、共済組合の目標値があるので、それに合わせて、アクションプランの目標も、令和元年度は29.5%としている。

 

中西委員 

これは、数値がある程度いった人のうち、指導を受けた人が何パーセントいたかという意味か。

 

職員厚生課長 

特定保健指導の該当者のうち、指導が終了した人の割合ということだ。共済組合自身も目標値があるので、それに向けて取り組んでいる。そのような職員の健康状態を改善していくため、今年度から未病改善行動宣言ということで、所属と職員それぞれどのようなことをやるか、話し合いながら決めている。先程と違うグラフにおいて、生活習慣改善意識が横ばいになっているので、何かちょっとしたことでもいいので、生活習慣を変えるための行動を、みんなで取り組んでいこうという取り組みも始めているところだ。

 

中西委員 

知事が言われている「未病指数の数値化」は、結構すごいと感じているが、まずは、県の職員のところから数値化するとか、トライアルを行っているか。それに関しては、結果を楽しみにしている。

 

職員厚生課長 

こちらは、ヘルスケアニューフロンティア推進本部室で取り組んでいるものであるが、秋のシンポジウムの時には、3月にアプリをリリースすると聞いている。

 

中西委員 

そのようなことも、県が先行して取り組んでいることは、よいことだと思う。

 

吉本委員 

働き方改革を進めていく中で、働き方が多様化していることも含めて、組織の質や仕事の質を高めていこうとなると、小さい組織単位、或いはその上の単位、それぞれの長の負担が非常に重くなると思う。そういう方は、昔から継続して改善や改革に取り組んでいるので慣れているとは思うが、負荷は非常に大きいと思う。それらを、精神的な部分も含めてバックアップするといったことは行っているか。

 

人事企画担当課長 

現在、県の本庁組織でいうと、局があり、その下に、部、課があり、その中にグループがある。おっしゃる通り、各グループのグループリーダーに、仕事の負荷がかかっている。そのため、グループリーダーの職責を明確化し、なおかつ、グループリーダーの下について補佐ができるような、サブリーダー的な人材育成を進めていかなければいけないという状況である。先程申し上げたが、職員の採用を抑制していた時期があったため、職員の年齢構成上、グループリーダーのすぐ下ぐらいの年齢層が少なくなってきているので、なかなか難しいところもあるが、グループリーダーに負荷がかからないようにするため、サブリーダーの人材育成を進めていこうとしている。

 

吉本委員 

グループリーダーが疲弊してしまうと、なかなか思うとおりに改革が進まないので、いろいろなサポートが必要であると思う。これからも長期的に改善を進めていくと思うので、横断的にバックアップするところや、いろいろな相談を受け付けるところを設けることも必要なのではないか。

 

人事企画担当課長 

相談窓口といったものもあるが、なかなか使われてなかったり、知られてなかったりという部分もあるので、周知も含めて取り組んでいければと思っている。

 

竹村委員 

第2期行政改革大綱は将来的な4年間の計画だが、今日的な課題を加味し、将来的な4年間の計画としてまとめていると捉えている。その中で、かなり具体的な取り組みの仕方に対して、委員の皆さんからご意見があったので、勉強になると思って聞いていた。

先程も説明があったが、神奈川県が目指すところは、県の総合計画である「かながわグランドデザイン」にある、県民の方が安全で安心して暮らすことができ、さらに良質なサービスの提供を受けることができるようにすることであり、それに向かって進められていると思うが、これを下支えするいくつかの取組の一つとして行政改革があり、そのための大綱であるというとらえ方をしている。先程も申したが、前回の大綱での課題や将来的な課題も踏まえて大綱として整理されているが、取り組んでいく中で、先程委員の皆さんから出た細かな部分については、是非取り入れていただきたい。

いずれにしても、取り組むのは職員の皆様であるので、人の採用から始まり、育成をしていく時に、いかに職員の皆さんが同じ方向を向いて、神奈川県民の皆さんのために仕事をしていくかが大切である。その神奈川県民の皆さんに仕事をした対価として給料を税金からいただいているので、本当は表彰や評価などをしなくても、当たり前のように公僕という位置づけの中での仕事の仕方がある。何が言いたいかというと、職員の方も一緒になって、方向性を一つにして一丸となって頑張る体制づくりのために、こういったのが必要になると思うが、労働組合も職員の皆さんの職場環境をしっかりと整えて、職員がやる気を出して、県民の方のために働けるように取り組んでいると思うので、方向を一つにして進めていくことも必要だと思う。

 

小池会長 

去年のキーワードはONE TEAMなので、今の話も、そのあたりとも繋がってくるのではないかと思う。

 

中西委員

先程、災害の話があったが、今回の台風を受けて、今後の災害時のあり方といった新しいガイドは作成するのか。

 

行政管理課長 

所管はくらし安全防災局になるので、詳細は把握していない。

 

小池会長 

そういった災害が起きなければ問題ないが、起きる可能性もあるので、私はむしろアジェンダとして立てて、これまでの公共施設の管理や老朽化した公共施設の更新も当てはまるが、これこそ県庁全体で、今までのシステムでいいかどうかを見直すところを立ち上げたほうがいいと思う。

 

行政管理課長 

この大綱の作りも、4年間このまま進めていくのではなく、具体の取り組みにおいても、様々な状況変化に対応していかなければならないとしている。

 

小池会長 

例えば、危機管理体制が挙げられる。危機管理の中には自然災害や、情報セキュリティもある。まさに新しい次元、ソサイエティ5.0に入ってしまったとなると、従来とは全く違う状況が生まれる可能性がある一方、温暖化の非常に大きなシビアな災害、いわゆる自然災害の激甚化ということもあるので、危機管理をもう一度見直すということも考えていただきたいと思う。

本日の議題はここまでとしたい。本日各委員から出された意見等について、今後の行政改革の取組に十分活かしていただきたい。

それでは、以上をもって令和元年度第2回行政改革推進協議会を終了とする。

会議資料

資料 第2期行政改革大綱について(PDF:1,278KB)

参考資料 神奈川県庁の働き方改革ー令和元年度の取組についてー(PDF:1,814KB)

 

 

Adobe Acrobat Readerのダウンロードページへ

PDF形式のファイルをご覧いただく場合には、Adobe Acrobat Readerが必要です。Adobe Acrobat Readerをお持ちでない方は、バナーのリンク先から無料ダウンロードしてください。

本文ここまで
県の重点施策
  • 未病の改善
  • ヘルスケア・ニューフロンティア
  • さがみロボット産業特区
  • 県西地域活性化プロジェクト
  • かながわスマートエネルギー計画
  • 東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会
  • 神奈川県発、アート・カルチャーメディア「マグカル」
  • ともに生きる社会かながわ憲章
  • SDGs未来都市 神奈川県 SDGs FutureCity Kanagawa