令和４年度精神障がい者雇用・職場定着支援セミナー（第２回）【終了しました】

神奈川県が主催する企業向けの精神障がい者雇用・職場定着支援セミナーのお知らせです。

精神障がい者の雇用と職場定着を考えてみませんか

県内では、すでに多くの精神障がい者が企業の戦力として働いていますが、少しだけ配慮や工夫を行うことで、まだまだ活躍できる場面が増えます。また、就職後、長く働き続けることができる環境づくりも大切です。

そこでこのたび、県では、精神障がい者の雇用と職場定着に特化した企業向けセミナーを開催します。

第2回では、「仲間・同僚の視点」から考えるとして、精神障がい者社員をチームで迎え入れる時の想いや悩みを踏まえ、議論します。

なお、本セミナープログラムは、神奈川県が作成した「企業のための障がい者雇用ガイドブック（以下「ガイドブック」という）」で紹介している障がい者雇用のプロセスをベースとしています。

企業のための障がい者雇用ガイドブック（PDF：3,807KB）

本セミナーは終了しました。ご参加いただき、ありがとうございました。

セミナーの概要を掲載しました。

開催日時

ライブ配信（Zoom）～「仲間・同僚の視点」から考える～　

2022年8月25日（木曜日）14時00分から16時30分まで

当日の様子（当日の概要を記載しています）

オンデマンド配信（YouTube　第1回、第2回共通の内容です）

2022年7月19日（火曜日）から2022年9月30日（金曜日）

プログラム

ライブ配信　～「仲間・同僚の視点」から考える～　

＜講義＞精神障がい者の特性について

県障害者雇用促進センターから、障がい特性の理解の必要性や精神障がいの主な疾患等についてお話しました。

精神障がい者雇用に取り組む仲間・同僚と支援者のパネルディスカッション

【テーマ】

〇「企業のための障がい者雇用ガイドブック」で紹介している以下の障がい者雇用のプロセスをテーマとしました

・ステップ1「障がい者雇用に向けた理解を深める」

・ステップ2「職務の選定」

・ステップ3「雇用に向けた社内環境整備」

・ステップ5「職場定着」

【登壇者】

＜仲間・同僚の立場から＞株式会社テクノイケガミ　中西氏、武藤工業株式会社　取締役　松川羽呼氏、東海鋼鉄株式会社　代表取締役社長　鴨山剛至氏

＜支援者の立場から＞NPO法人かながわ精神障害者就労支援事業所の会　理事　宮木孝幸氏、同　理事　吉野敏博氏

＜コーディネーター＞NPO法人かながわ精神障害者就労支援事業所の会　理事　桒原茂氏

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ステップ1「障がい者雇用に向けた理解を深める」

（松川氏）障がいの有無に関わらず、採用をするときはどんな方が応募してくるか不安になるところがある。さらに精神障がいの方であると、自己発信ができるのか、手厚く面倒を見た方がいいのかそうでないのかなど、適性を見極めるのが難しい点がある。
（中西氏）現場は、精神障がい者が配置されるとなると偏見かもしれないが、暴れないか、引きこもたりしないか、会話がなりたつのかなど不安に思ったり、どのような仕事をお願いすればよいかを悩んだりすると思う。
（吉野氏）何らかの形で障がい者雇用に取り組んだり、実際雇用したりした経験がある企業は多くなっているが、最初に雇用した障がい者の方のイメージが強く印象として残っているケースはよく見られる。
（桒原氏）精神障がい者を一度雇用して上手くいかず、もう雇用したくないという思いを抱いているケースは聞くことがある。なぜ上手くいかなかったのかというところを、セミナーを通じて考えていただければと思う。精神障がい者を雇用するにあたり、現場にはどんな情報があると良いと思うか。
（松川氏）私のような人事・総務の立場の方が、雇用される精神障がい者社員の薬の副作用の注意点やコミュニケーションの加減などをよく理解して社員に伝えるのが良い方法と思う。
（中西氏）社員は一般的な障がいの知識よりも、実際どんな方が来るのかという点を気にすると思うので、上司などが面談して気づいた点を社員に伝えると良いのではないか。
（鴨山氏）現在、勤務する精神障がい者の方はどのような特性なのか。
（松川氏）挨拶を含め、なかなか自らコミュニケーションをとることが難しく、事情を知らないお客様には社員からの挨拶がないと思われることもある。また、薬の副作用なのか作業中に寝てしまうことがある。
（中西氏）調子が良い時とそうでないときの差が激しい。良い時は仕事にも前向きだが、悪いと机に座ったまま小声で独り言を言ったりして、周りの方が気になってしまうようなこともある。席替えをしたり、仕事中にちょっと他の階に行ってもらって作業したりという対処をしている。
（鴨山氏）キャリアステップについても伺いたい。
（松川氏）在籍している方は16年目となる。丁寧で細かい作業が得意な方で、部品の硬度検査や製品の設置などを任せている。会社に必要不可欠な人材となっている。
（中西氏）勤務して13年になる方がいる。以前はお客様の電話対応もする部署で、上手くいかず失礼な対応をすることもあったのだが、異動して今は他部署にいる。異動後の仕事はマッチしているようで、在籍して7~8年になるが、問題なく勤めている。
（宮木氏）精神障がい者は特別な方ではないが、1人1人は特別な方であると思う。精神障がいにあたる疾患は多種多様で、同じ疾患であっても個別性が高い。また、共通する事項としては、人間関係で疲れやすく、職場の同僚のちょっとしたことが大きな刺激になることがあり、気分や体調の波につながる方が多い。精神障がい者を雇用するのに大切なのは、目に見えない気持ちを支えていくところだと考えている。

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ステップ2「職務の選定」

（桒原氏）職務の選定については、人事・総務の方で決める場合と、採用が決まってから、職場の方に割振りの声がかかる場合がある。後者の際、現場にとってはどのような情報があるとよいだろうか。
（松川氏）私は、人事・総務として採用する立場にあるが、面接の段階で、できることとできないこと、得意不得意を聞き出し、会社側の要望をその場で本人に伝え、出来て欲しいことをある程度特定しておくと周りの社員も対応しやすいと考えている。
（中西氏）ある程度、職種や部署を想定して採用活動を行っていると思うが、その中でその方の向き不向きを見極めたり、将来どのような仕事をやりたいか希望を聞いて、それに近い仕事を担当している人の下につかせたりすると良いのではないかと思う。
（吉野氏）採用の段階で業務だけではなく、誰が指導を担当するかまでしっかりと決めていくのは意外と大事だと思う。
（桒原氏）マッチングは採用の段階でしっかりと確認しないと後々合わないということが出てくる。面接や実習の段階でしっかりと本人から働く意思を確認するとともに、支援機関もどのように考えているかを聞くと良いと考える。

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ステップ3「雇用に向けた社内環境整備」

（一緒に働く環境づくり）

（桒原氏）障がい者社員の配属前に考えられる社内環境整備について伺いたい。
（中西氏）障がい者社員を受け入れる際、座席は重要だと考えている。指導を担当する社員の近くや隣りにするのはもちろん、静かな環境でかつ整理整頓がされているところにしており、あたたかく迎えられるようにしている。
（松川氏）あたりまえのことかもしれないが休憩スペースの確保とか、ちょっと横になれる場所があるかは確認している。また、障がい者社員が業務を進める上で使用する作業マニュアルが整備されているかもチェックし、困ったときに一番に相談する人も決めておく。
（吉野氏）障がい特性に沿った社内環境整備が大切であるが、精神障がい者は特性が見えづらい。その点は、就労支援機関を活用して欲しい。既に我々支援者は色々な企業で、障がい者社員が同僚の社員から指示を受けて、就労支援機関がサポートしていくという経験をしている。採用面接や雇用の段階で、この方にはどんな相談役の人がいいのか、どんな指示出しがいいのかなど、聞いていただきたい。
（吉野氏）入社後のコミュニケーションについて、定期面談は実施してほしい。悩んでから相談するのはなかなか困難なことであると思う。また、自分の気持ちを言語化するというのも難しい面があるので、ツールやメールを活用するのも良いことと思う。しかし、文字は残るので「そんなつもりはなかった」ということにならないよう、ルールを事前に決める必要がある。会社の過ごし方、休み方、相談の仕方などを取り決め、紙にまとめ共有するのもよい。
（吉野氏）障がい者も配慮を受ける以上、戦力となっていただき、必要とされる関係性であるというのが、環境整備の目指すべきところだと思う。
（桒原氏）よくあるのが職場の同僚によって対応が異なって、障がい者社員が迷ってしまうケース。職場内で同じ情報を共有するのも大切である。

（合理的配慮について）

（桒原氏）合理的配慮については、具体的にどのように考えているか。
（松川氏）合理的配慮は、精神障がい者社員に限らず、社員に対しての思いやりだと思っている。他の社員と同様、障がい者社員にも年6回、障がい者社員と現場の責任者、私の3人で面談を行っており、そこでコミュニケーションをとりつつ、その社員の現在の環境などを把握している。
（中西氏）精神障がい者は、業務に集中しすぎて休憩もつぶしてしまうこともあったので、声掛けをするようにしていた。聴覚障がいのある精神障がい者については、会議があった場合、内容が聞こえていないだろうと思い、終了後一緒に振り返りをしていた。これは、聴覚障がいの有無に関わらず、精神障がい者は分からない点を自分から聞きづらいことがあるだろうと思うので、良いルーティーンであったと考えている。
（桒原氏）実際配慮して、苦労した経験などは。
（松川氏）吉野さんが所属している就労継続支援B型事業所ホープ大和から当社に掃除に来てくださる障がい者の方に対して、現場でどのように注意をすれば伝わるか苦慮した事例がある。
（吉野氏）障がい者の方は働きたいという思いがある一方、自分がどう思われているのだろうと気にするところがあり、会社の方に怒られるのは結構な出来事だ。武藤工業さんは上手く伝えてくださっているのだが、どうしても本人は「怒られた」というところだけを捉えてしまう。ただ、企業で働く上で本人にとって必要な伝えるべきことは伝えて欲しい。その上で、我々支援者が間に入り、本人が感じたことを聞き、企業には「会社があなたを必要としているから伝えているのだよ。」というところまで本人に伝えてください、と申し上げている。本人、企業及び支援者の三者で上手に気持ちのやり取りをしている。
（宮木氏）まずは、障がい者社員をチームの一員として迎えるということは、配慮をするための出発点であると思う。合理的配慮は「能力を発揮するための障壁を取り除く」ことであるが、障がい者社員を同じ仲間であるという視点が無ければ気づきにくくなってしまうと思う。先程、松川さんが「思いやり」とおっしゃったが、まさにその通りだと思う。同時に、同じチームの一員だから、障がい者社員もやるべきことがある。ただ配慮するだけではないことをともすると忘れがちになるので、気に留めて置いておくと良いと考える。時々、「合理的配慮とわがままはどう違うのか。」と聞かれることがあるが、このような枠組みがあると、解決のヒントとなるのではないか。
（宮木氏）本人、企業及び支援者の相談のトライアングルを作ることに加え、企業の担当者は場合によっては孤立したり疲弊したりするケースがあるので、組織としてコミットすることが大切である。障がい者社員が不調の際は、本人及び職場と共有しておいて予防的な対処をした方が良い。
（宮木氏）よく言われることだが、配慮はするが遠慮はしないことが肝要だ。努力してもできないこと、言い換えれば「障がい特性」については配慮をするし、努力すればできることについては遠慮はしない、そういったものを見極めるのが大切であると考える。

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ステップ5「職場定着」

（支援機関との連携について）

（桒原氏）支援機関との具体的な連携について、どのように考えているか伺いたい。
（松川氏）吉野さんが所属する支援機関に相談しているが、我々が、精神障がい者の理解についてまだ不十分なところがあるので、支援者から障がい者社員に気になったことをワンクッション置いて伝えてもらえるのは大変助かる。支援機関との連携にデメリットはなく、メリットばかりであると感じている。
（吉野氏）ゆくゆくは、ナチュラルサポートで企業自身での対応が望ましいのだろうが、障がい者社員、企業と支援機関の三者で対応している体制そのものを、障がい者社員は、企業側がより働きやすいように対応してくれていると感じると思う。それは、メリットの一つであると考える。
（中西氏）宮木さんに支援機関として入っていただいたことがあるが、精神障がい者社員との関わり方をどうすればいいかと思ったとき、的確に答えてもらった。個人情報の観点からもなかなか社内では相談できないところもあるので、そういった点でも助かった。
（鴨山氏）障がいの有無に関わらず、人間関係の行き違いが人事的なトラブルになることはどの組織でもあることと考えるが、精神障がい者はそのようなケースになりやすいのではないかと思う。その中で、松川さん、中西さんは相談相手として、支援者である吉野さん、宮木さんを上手く活用されていると感じた。
（中西氏）Web日報システムを活用していたが、そこに気になったことを書き込むと、宮木さんから色々なアドバイスやコメントをいただき、大変助かった。
（桒原氏）連携先の一つとして、医療機関もあるとよいと考える。採用の段階で、当事者から主治医に対し業務内容を伝え、企業側としてもどの医療機関にかかっているかを知っておくと、緊急の場合に主治医と連携をとることができる。

（定着支援について)

（桒原氏）障がい者社員が長く勤めるために、具体的にどのような対策をとっているか。
（松川氏）最近の配慮としては、基礎疾患がある精神障がい者が新型コロナウイルス感染症の予防接種の予約を中々取れなかった際、会社から予約をして会場まで社員が同行したことがあった。本来個人で対応することであると思うが、会社に居ると安心なのだ、と感じてもらえればと思っているところだ。
（中西氏）勤務して一年過ぎた方がいるが、最初は短い時間から始めて産業医と相談しつつ、少しずつ時間を延ばしていった。それでも欠勤となることもあったので、慎重に進める必要があると感じている。また、もう一人女性がいるが、その方は同性同士だと気を使ってしまい、職場の方とうまくいかないことがあるので配置換えをして、ベテランの男性社員と一緒に働く部署にした。そうしたら、落ち着いて仕事ができるようになり、もう何年も勤務を続けられている。
（鴨山氏）吉野さんに、就労継続支援B型事業所の利用者を企業に送り出した経験に基づき、障がい者社員が定着する職場の特徴を伺いたい。
（吉野氏）利用者を企業に雇用していただいて、「彼が働くところはどのような職場ですか。」と聞くことがある。それに対して、業務のことではなく、働く場の雰囲気であるとか、困ったときこういう対応をしているという答えが返ってくるところは、良さそうな職場だなと感じる。より良い職場環境づくりのために、新しいツールを取り入れたり規則を変えたり、管理者の方に組織を変える本気度があるのはポイントではないかと思う。
（宮木氏）定着について大事なことを考える上で、中西さんと支援に取り組んだ一例をご紹介する。精神障がいがある社員Aさんは、入社時から体調を崩しやすく休みがちであった。でも出社すると本人は「大丈夫です」の一言で、Aさんが何で困っているのか、Aさんの気持ちはわからなかった。入社数年目には休職となり、そこで、私が支援者として入ることとなった。
（宮木氏）関係性が構築できると、本人は私たちに対し、これまでの体験や日々感じてきたことなどを話してくれるようになった。こんなことで困っていたんだとAさんの気持ちが少しずつわかるようになった。問題解決的な支援もできるようになり、復職につながった。
（宮木氏）ただ、Aさんにはまだ話せなかった深刻な悩みがあり、勤怠が安定しきれなかった。再休職という事態にもなった。対話を重ねる中で、ここまで関係性ができたと思っていてもAさんにとって相談することは相手に迷惑をかけてしまうという気持ちのあることがわかって驚いた。相談してくれない方が迷惑になると思わず本心を伝え、Aさんの困りごとへの支援につなげ、前向きに2回目の復職となった。今回の復職先は元の職場ではなく、従来からAさんをサポートしている中西さんが所属する職場とした。安定するまで負担の少ない仕事からはじめよう、という考えでの配置であったのだが、本人は「会社の役に立ってないのではないか。」という焦りを感じるようになってしまっていた。その気持ちを出し切れないまま、また連続した休みをとるようになった。更なる休職となると、休職期限満了まで残り僅かとなってしまうため、会社側と支援者にも焦りがでてくるようになりAさんの気持ちを汲む対話が難しくなった。ある日Aさんが、「実は他にやりたい仕事があるため転職したい。」と切り出し、会社を去ることとなってしまった。
（吉野氏）「働く」ということを目指して三者が進んでいたころは良かったが、次第に本人が辞めたくなり、支援者側は休職期間満了までに会社に戻さなければという焦りが出てきた。本人との気持ちのずれがでてきたというのがあるのだろうか。
（宮木氏）それはあったと考える。このような良い企業は中々なく、ここで働き続けるのがこの方にとって最善のはずだという思いがベースにあった。最終局面ではAさんの気持ちを置いてきぼりにしてしまったかもしれない。加えて精神障がいの方が自分のつらい気持ちを素直に話したり相談することに、どれほどの葛藤を抱えているのか改めて痛感した。
（吉野氏）本人、会社、支援者それぞれの気持ちがある。私も支援をしていて、辞めるという段階まで行くことがあるが、今回の話を聞いていて定着支援の難しさは、気持ちがずれていくことなのかなと思った。
（中西氏）以前は「精神障がい者」を知らなかったので壁を作ってしまうところがあった。今から考えると、Aさん本人も壁を感じ、そのことが心を開かせにくくしたのかもしれない。現在も職場には精神障がい者社員がいるが、かつてのような壁は作らず、例えば、高齢の方に説明するように工夫してわかりやすくするような感覚で接している。この件を通じて、私自身が成長したと感じたところである。