障がい者雇用のための企業交流会「はじめの一歩」(2)(湘南東部・横須賀三浦)【終了しました】

掲載日:2018年7月31日

 「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、従業員45.5人以上の企業を対象に、障がいのある方を2.2%以上雇用することとしています。
 一方、中小企業の皆様からは「どうやって障がい者雇用を進めたらよいか分からない」、「どこに相談したらよいのか分からない」といった声も聞こえてきます。
 そこで、県では、先輩企業の体験談や質問会を通して、普段は聞けない事柄を自由に聞きながら、参加企業間のつながりも作れる企業交流会を開催します。
 障がい者雇用を進める「はじめの一歩」として、ぜひご参加ください!

本イベントは終了しました。ご参加いただきありがとうございました。

当日の概要を掲載しました。更新

  • 日時:2018年7月5日(木曜)13時30分から17時まで(開場13時)
  • 場所:県藤沢合同庁舎 大会議室(藤沢市鵠沼石上2-7-1 県藤沢合同庁舎5階)

プログラム(当日の様子)

先輩企業の事例紹介1
マキノジェイ株式会社 管理部ゼネラルマネージャ 根塚正一氏

先輩企業の事例紹介1_写真

 弊社は、設立25年程の若い会社で、工作機械の製造、設計・製作などを行っている会社です。牧野フライス製作所の100%子会社になります。従業員数は、平成28年度の数字になりますが、191名です。

 障がい者雇用のきっかけとしては、2012年3月にハローワーク主催の障害者雇用の説明会に参加したことでしょうか。採用にあたっての心配は尽きませんが、社会の要請である障がい者雇用の促進が言われ始めたころで、障がい者雇用は企業の役割と考えていました。

 従業員数は定年退職、自己都合退職、新卒採用、中途採用などがありますが、2012年当時から現在まで200人前後で推移しています。2012年当時、従業員数が200人前後であったため、雇用率2%と仮定した時に4名の採用が目標でしたが、当時の弊社の障がい者雇用は1名だけで、目標を満たしていない状況でした。

 製造業であるため、会社の組織を大きく分けると、営業部門・技術開発部門・管理部門・製造部門となりますが、障がい者の方にどのような人がいるのかもわからなかったため、何ができるのか、どの部門でどんな仕事ができるのか、と心配でした。また、当時1名だけいた障がい者は身体障がいの方で、障がい者雇用としての採用ではなかったため、今回は新たな取組でした。

 2012年3月、ハローワーク主催の障害者雇用の説明会に参加しましたが、その時の募集職種は、パソコンを使った事務補助業務としました。理由としては、弊社の製造部門では大きな機械の塊を扱うため、クレーンを使ったり、電気の知識も必要だったり、非常に危険を伴うこともあります。一方、技術開発部門ではパソコンでCADを使った設計をする他、管理部門等でもパソコンを多く使っており、データ入力もたくさんあることから、この業務内容としました。この説明会で弊社のブースにSさんが来てくれたことが、きっかけになります。

 Sさんの自己紹介書にも「パソコンを使用する仕事に興味があり、やりがいを感じる」とあり、弊社のパソコンを使った事務補助業務を強く希望されたので、4月に職務試行法(職場実習)を実施しました。10日未満の短い期間でしたが、実際に弊社に来てもらい、やってもらいたい仕事を試してみました。内容としては、開発部門のパソコン事務作業です。開発には、(1)設計作業、(2)後で図面を書き起こしたものを登録したりフォルダを移動したりする等の事務的な手続き、(3)設計内容が物になるとそれを実験・検証する作業、と大きく分けて3つの仕事がありますが、その中でも(2)については設計者自身がやらなくてもいい仕事であるので、事務的な(2)の仕事をSさんにやってもらおうと思い、仕事の概要を説明し、やってもらったところ、我々の期待通りの成果だったので、即決しました。ただし、まずはパート従業員として採用しました。職場はワンフロアに200人弱がいる状況で、勤務時間は8時からの4時間勤務の後、昼休み45分を挟み、12時45分からの4時間の合計8時間勤務です。人も多く、当初は戸惑っていた雰囲気もあり、非常に心配ではありましたが、短い期間の試行を経て無事採用しました。

 ちなみに、Sさんは、広汎性発達障がいの方で、障害等級は3級の方です。2012年3月に大学を卒業し、説明会に来て、2012年4月からパート従業員として弊社で勤務開始、6年間の勤務を経て2018年4月に弊社正社員として正式に登用しました。

 パートとして採用後、6年間は長かったかなとも思いますが、会社としては、雇用率の数値目標達成の為に採用しさえすれば良いわけではなく、給料をもらって生活できる、給与に見合った会社としての成果を出してもらうということも必要ですし、大学を卒業して社会人となり、やりがいを感じて会社勤めをしてもらうことも必要、そしてそれを維持できることも必要と考えており、6年間と時間はかかりましたが勤務を継続できたことから、晴れて正社員になりました。

 Sさんの主たる担当業務は、パソコンによる入力等の作業で、ルールに則って作業をするイメージです。これが1日8時間のうちの約6~7時間を占めます。6年たって仕事に慣れ、パソコンの作業効率がすごく上がり、余裕が出てきたので、プリンター管理として、午前・午後に15分程度のコピー用紙補充作業等を追加しましたが、忘れずにやっています。また、製造業であるため開発の実験部品などがあるので、半年等の保管期限が近付いたらその所有者に連絡し、保管延長の要否を確認するといった保管品管理業務もやっていますが、管理表を自分で考えて提案してくれるなど、自発的な仕事もできます。また、部内の配布物対応として、所属する開発部門50人への郵便物の配布等もやっています。配布は人との関わりもあり、心配でしたが、やってみたらできたので、不定期にやってもらっています。このように仕事も増え、正社員としてやっていけるようになりました。

 ただ、Sさんを採用した時、我々には何の知識もありませんでした。発達障がいで3級の手帳を持っているということは知っていましたが、それ以上の専門的な知識もないまま、とりあえず仕事をやってもらった状況でした。そこで、採用6か月後に、神奈川障害者職業センター及び湘南地域就労援助センターの方に弊社に来ていただき、講習を開いていただきました。弊社参加メンバーは、管理部署である総務部と所属チームである開発部のメンバーで、発達障がいとはどういうものか、Sさんはどういう人なのかをよく説明していただきました。我々は発達障がいの特性について知識がなかったので、これをちゃんと理解して、Sさんとのコミュニケーション上の留意点やノウハウについて教えてもらい、トラブルを少しでも防ごうと思いました。おかげで理解が少し深まりました。それまではSさんがどんな人かということがよくわかっていませんでしたが、就労援助センターの方から、Sさんが考えをまとめることが苦手であること、受け止め方のくせ、他者との距離感の取り方、まじめであること、特定の環境下で感覚が過敏になること、漠然とした不安にかられることがある等を教えてもらいました。

 確かに、採用後の6か月を振り返ってみると、最初はパソコン業務だけだったのであまり感じませんでしたが、二つ三つ仕事を与えてしまうと優先順位をうまくつけられないことがありました。本来であれば我々が優先順位を指示しないといけなかったのですが、我々が「こんなことはわかるだろう」と思うことでも彼には分からない。受け止め方についても、我々としてはこんなこと言ったら相手はこう思うだろうとか、相手の仕草等から「気を悪くしたんじゃないか」とか判断しますが、Sさんにはほとんど分からない。他者との距離感がつかめないということについては、頭の中で考えたことをそのままストレートに言ってしまい誤解を与えてしまうといったこともありました。ただ、良いこともあって、大変まじめです。パートとして契約した際に守秘義務等の契約項目がありますが、これをまじめにとらえて、家族にも仕事のことをあまり話していませんでした。また、勉強熱心で、様々な資格を持っています。入社後もマイクロソフトオフィスのエキスパートやスペシャリスト、情報セキュリティマネジメント、ITパスポート等、仕事に役立ちそうな資格はみんな取っています。こういったことを就労援助センターから教わり、非常に参考になりました。

 ただ、最初の半年間はこうした知識がなかったので、ちょっとしたことで誤解を受けることがありました。例えば、昼ご飯を誰と食べるかということでも、周りの人から誤解を受けたりと、暗黙の了解的なことがわかっていませんでした。同じ年代の社員もたくさんいるのですが、コミュニケーションが難しく、昼休みにひとりでぽつんとしていることもあります。ところが、ベテラン社員がいるところによく来て話を聞いていることもあるのです。同世代の社員と交流ができないと今後の長い社会人生活が心配なところです。業務に関する問題は他にもありますが、本人と話し合って解決していかなければならないことだと思っています。

 Sさんは非常にまじめで、担当業務以外でも成果をあげています。例えば、可燃物用ごみ箱の中に生ごみを捨てていたり、まだ使える文具を捨てているのを見て、自分で改善提案を作ったので貼ってほしいと持ってきました。また、自分のパソコン入力作業においても改善提案資料を自分で作成し、他の社員とコミュニケーションを取りながら共同改善提案もしています。働き始めた2012年度は2件の改善提案でしたが、それ以降毎年平均15件の提案をしています。自分の業務に関わる改善提案だけでなく、社員皆が共同で利用するところにも目を向けて改善提案ができており、会社に対する理解とか皆で働くことの意味などについての理解などもできるようになり、正社員として働く自覚もできたのかなと思っています。

 最後に、振り返ってみると、ハローワーク主催の障害者雇用の説明会に参加して、職務試行法(職場実習)を実施し即決しましたが、その後が重要です。Sさんについての理解を深めるための勉強会や、チームメンバーと話し合いの場を半年に1回程設けていますが、Sさんが自分の振返りを積極的に話す場にもなっています。一番欠かせないのは、湘南地域就労援助センターとの連携で、最低半年に1回は来てもらい、Sさんの状況を話しています。Sさんも毎月センターで悩みなどを話していると聞いています。それから、Sさんが正社員になったので、ご家族を呼んで会社の説明をしました。また、不定期ですが、社内に保健師もいるので、保健師とも連携を取り、必要に応じSさんと話す場を設けるほか、保健師も就労援助センターと話し、Sさんに対し理解を深めてもらう等しています。様々な方の助けがなかったら、正社員として登用できるまでいかなかったかもしれません。これからのSさんの長い社会人人生を見守って、成長の助けになればと思っています。

 弊社には特別な障がい者雇用に関する仕組みやルールは今もありませんが、このような形でいろんな方の協力を得て今に至っています。皆さんの参考になればと思い、お話しさせていただきました。

先輩企業の事例紹介2
明和工業株式会社 人事部主任 原貴美香氏、横須賀事業所所長 遠藤孝氏

先輩企業の事例紹介2_写真 弊社は1970年の創立以来、『真に人間を尊重する』を経営理念として、常に地域社会に密着したサービスを提供してきました。弊社は建設業で、その中で空調設備のひとつであるダクトの製造及び取付けを主な業務として、東日本を中心に11の営業所と8の工場があります。ダクトとは、薄い亜鉛鉄板を矩形または丸型に加工した空調・換気設備で、空気を所定の場所に送る管路、風道のことです。設置場所により、大きさや種類、デザイン、材質などさまざまな部分が変わってきます。ですから、使用用途に合ったダクトを設置しなければ上手に機能しません。そのため、ダクトの製造については既製品を購入し、取り付けるということは少なく、そのほとんどをオーダーメイド加工しています。用途に最適な形状、材質、加工方法で現場のニーズを満たすために、豊富な加工実績から培った高度な加工技術が必要となります。

 弊社の障がい者雇用の状況ですが、元々勤務していた社員のうち、定年後に身体の不調から障がい認定を受けた2名を嘱託職員として採用していました。ただ、この2名については、特に体調に気を配り、通院等に配慮する程度で、受け入れる現場としては特に問題はありませんでした。これとは別に、今回新たに障がい者雇用を行ったきっかけとしては、法定雇用率を意識しないわけではありませんが、義務というよりは、人手不足ということが大きな要因でした。建設業では採用環境がとても困難で、特に工場勤務者を採用することが難しく、インドネシアから技能実習生を迎え入れるなどして対応しておりましたが、これもご存知の通り有期雇用となっており、ようやく技術を覚えた頃に帰国してしまうため、工場内での技術の伝承も難しくなります。そうした状況の中、障がい者雇用を実現することで、地域社会への貢献を行うなどの企業が果たすべき責任を果たしながら、働く戦力を得られるということを知り、業務の内容がマッチしていれば、障がい者の方でも当社で活躍の場があるのではないかと考え、新たに障がい者雇用に踏み切りました。

 具体的な障がい者雇用の取組ですが、「障がい者」といってもどのような方なのか分からないと何をしたらよいかわかりません。「とにかく会って、話してみないと何も理解できない」と考え、平成27年10月に障害者合同面接会に参加しました。面接会場では、車椅子の方や、一流の大学を卒業されている精神障がいの方とか、とても明るく素直に話を聞いてくださる知的障がいの方とか、様々な方がいらっしゃいました。そこで感じたのが、私達が考えていた以上に様々な障がいを抱えている方が大勢、それも真剣に仕事を探している方が集まっているということです。この時、一概に「障がい者」ということで一括りにできないということも感じました。この面接会場で、現在、横須賀工場で勤務して2年目になるYさんとAさんに、また、社会福祉法人横須賀市社会福祉事業団よこすか就労援助センターにご縁があり、現在に至っています。よこすか就労援助センターからは、障がい者雇用に関してや障がい者へのサポート面に関して丁寧に説明をして頂き、お陰様で私達も安心して実習の受入れをすることを決定することができました。

 実習受入れについては、私自身、限られた時間の中で厳しい面もありましたが、やりがいのある仕事で、自分が成長しながら、みなさんと関わりを持ち、取り組めることをうれしく思いました。また、この実習で万が一、本採用に繋がらなかった場合でも、お互いに次に繋がるような意味のある実習をしていきたいと考え計画を立てていきました。実習の受入れ前の準備として、まず、障がい者の方を受け入れるにあたり、現在現場で働いている従業員への配慮が最も重要だと考えました。従業員の中には、障がい者と触れ合った経験がある人もいれば、今までそのような機会が無かった人もいましたので、「どのように接したらよいのか?」「人員不足だからと言って障がい者の方に何ができるのか?」「仕事が増えるのではないか?」等の不安を持っていました。そうした不安を取り除くために、実習受入れを行う横須賀工場で働いている従業員全員と直接面談をして、本社で実習のスケジュールやテキストも準備するということ、本社が全面的にバックアップをするということも伝えた結果、納得・理解してもらえました。

 実習にあたり、職場実習マニュアルを作成しました。作成にあたり一番気をつけたのが、特に「うまく自分のことを伝える」ことやコミュニケーションが苦手な方が多いと聞いていましたので、まず「自分の健康管理、体調の管理も仕事のひとつ」だということを伝えました。それから、コミュニケーションについて、挨拶が一番大事だと思ったので、「挨拶はきちんとしましょう」ということも約束しました。また、「休むのは自分がいけないのではないか」と後ろ向きに考えられるのが嫌だったので、「体調が優れない時は、無理をせず、休むと電話をしてください」ということを最初に約束しました。特に、「体調管理も仕事のひとつ」ということを強く、何回も繰り返して伝えました。お陰様でこの実習中に体調が崩れることもなく、スムーズに進みました。私達も初めて精神障がいの方を受け入れましたので、色々考えて、例えば名札を用意したのですが、これも他の従業員が障がい者の方の体調が急に崩れた時にどう対処していいかわからないと心配していたので、名札の裏に連絡先、支援センターの担当者の名前と電話番号も書かせていただき、合わせてご自宅の電話番号も書かせていただきました。実習中はご家族の方も協力的で、就労援助センターからもご家族に連絡してくださり、その辺のネットワークをきちんと整えておきました。また、工場なので、危険な物も多いことと、しゃがんで後ろ向きの姿しか見えず「後ろからみたら誰だかわからない」ということもあったので、ヘルメットの後ろの方に名前を入れ、万が一何かあった場合にもすぐ名前を呼び振り向いてもらえるようにするなど気を付けていました。また、マニュアルでは、「実習で何をやるのか」を明確にするために、時間割のような形で、最初のオリエンテーションの時に、実習、研修の流れを全て説明しました。その他に気をつけたことは、ビジュアルでわかりやすい内容にしたことです。写真を多く使用して、文字も大きく、難しい言葉は使わないように気を付けて作成しました。他にも、毎日目標をたてて実習することで達成感を感じてもらいたいということと、上司からのコメントをフィードバックすることで「今日一日がんばったな」「やればできるんだ」といったことを再認識してほしいという思いもあり、毎日日誌を書いてもらうようにしました。

 実際の実習の際には、まず1日目に、オリエンテーションとして、最初に机上で研修のテキストを見ながら、弊社の概要説明や危険な箇所等の注意、1日のスケジュール等をわかりやすく説明しました。その後、館内を案内しました。まずタイムカードです。これは実習中に必ずやらないといけないわけではなかったのですが、実習後の採用も考えていたので、他の社員と同様の行動をしてもらおうと思い、タイムカードも準備しました。他にも、お弁当の注文なども実習中、社員と同じようなものを頼んでいました。次に、工場の見学です。「危険な場所がありますよ」等説明しながら案内しました。その後に使用器具・材料等の説明を行い、これが危ないとかこういう仕事をしてほしいということを具体的な物を見せながら説明しました。ただ、工場の仕事をすべて任せることはできないので、工場の仕事ができない時間には掃除もお願いしました。弊社では、女性社員も男性社員もビルの掃除をしていますので、おふたりにも、まずは見本を見せ、実際にやってもらう。こういうところから始めました。午後には、「ダクトができるまで」ということで、ひとつひとつの機械の使用の仕方、危険な使い方など細かく説明をし、すぐにひとりでできるように、ただし様々な機械があるので「この機械だけ触ってよいですよ」ということもきちんと説明をしました。メインで最初にやってもらったのがダクトシールというフードの隙間を埋める糊状のものを埋め込む作業で、慣れるまで繰り返ししてもらいました。

 その後、本採用をしましたが、就労援助センターの担当者にも参加していただきながら、配属先の所長が毎月個人面談をしており、ふたりの前向きな姿勢を重視しながら、成長を温かく見守っています。せっかくの機会なので、所長から日常の様子などを少しお話しさせて頂きます。

 

 まず、会社からこういった障がいがある方の採用がしたいという話がありましたが、私自身はちょっとネガティブな印象でした。私の印象としては、小中学校の特殊学級のイメージがあり、うちは工作機械とか危ない機械がいっぱいあって、そのような機械を扱って仕事ができるのかとすごく不安でした。健常者でも指を落としたり、回転機械に手を巻き込まれて潰されてしまったりと危険な仕事なので、障がいのある方たちがこの職場で働いて、果たして一人前になるまでどのくらいの時間がかかるのかも想像ができませんでした。

 横須賀就労援助センターの担当者と色々お話をして、採用する前に工場の中で試しの作業を何日かかけて行い、その障がい者の方の人柄や仕事に対しての姿勢、また「社会に出て働きたい」という気持ちなどを改めて認識することで、是非うちとしても一緒にやっていきたいなとの思いが少しずつ芽生えてきました。もちろん、実際に働いていただいてずっと順調であったわけではありません。色々な問題もありました。しかし、ふたりを採用してから1年3か月程経ちますが、大きな事故もなく、順調に仕事を覚えていく中で、それぞれに自信がみられたり、仕事を覚えて喜んでいたりする現状も目の当たりにして、「このくらいの障がいの方であれば、時間はかかるけれど、働く体制さえあれば、十分戦力になってくれるのかな」と、認識も新たにしました。その後何名かお声を掛けていただいて、トライアルをやってはいるのですが、まだ人数が増えるまではいっていません。よい人材がいればまた雇用という話になると思うので、就労援助センターの担当者とも色々話し合いながら、また採用に進んでいきたいと思っています。

 最後に、皆様も障がい者の方を採用するのは不安でどうしたものかとこの交流会に来られたのではないかと思いますが、是非前向きに、それぞれの企業様にあった人材を探していただいて、雇用に結び付けていただきたいと思っております。以上で私の話は終わります。

 

 今回採用したふたりも、最初の面談の時にはかなりこわばった顔をして言葉も少なかったのですが、仕事を始めて何回か面談をしていくうちに、笑顔で挨拶をしてくれるようになりました。横須賀工場の社員が皆、ふたりのことを、障がい者としてではなく普通の従業員として接してくれています。場所も横須賀なので、近くの海にみんなで釣りに行ったりなどのコミュニケーションもとっています。私達も「採用してよかった」と思っていますし、多分ふたりも「働いてよかった」と思ってくれていると思います。採用して1年3か月経ってみて、「障がい者だからこの程度の仕事」「障がい者だからこれはやらせない」等ではなく、本人のスキルや希望、そういったところを見て、仕事にトライさせてあげられる場を提供することが、私達企業にとっても、とても重要だなと思いました。今後の障がい者雇用についても、障がいをひとつの「個性」ととらえて、積極的に雇用していきたいと考えています。

 今日お話したことが、これから皆様が障がい者雇用を検討するきっかけや少しでもご参考になれば幸いです。

先輩企業に聞く!(質問会)

先輩企業に聞く!_写真 先輩企業に直接いろいろ聞くことができる座談会形式の質問会を行いました。

 

グループワーク

グループワーク_写真 自社において、どのような仕事が障がい者の方にできそうかを考えるグループワークを行いました。

 また、参加企業間で悩みや困り事などを共有し、自由に意見交換を行いました。

 

交流会

参加者間で自由に情報交換等を行う交流会を行いました。

募集ちらし(実施終了しました)(PDF:178KB)

主催・共催

【主催】神奈川県
【共催】神奈川労働局 ハローワーク横須賀 ハローワーク藤沢 ハローワーク横浜南 湘南障害者就業・生活支援センター よこすか障害者就業・生活支援センター

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本文ここまで
県の重点施策
  • 未病の改善
  • ヘルスケア・ニューフロンティア
  • さがみロボット産業特区
  • 県西地域活性化プロジェクト
  • かながわスマートエネルギー計画
  • 東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会
  • 神奈川県発、アート・カルチャーメディア「マグカル」
  • ともに生きる社会かながわ憲章
  • SDGs未来都市 神奈川県 SDGs FutureCity Kanagawa