よくある相談事例（新型コロナウイルス関連）＜使用者編＞

　新型コロナウイルスの影響を受け、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業等を行い、労働者の雇用維持を図った場合に、休業手当や賃金等の一部を助成する「雇用調整助成金」（新型コロナウイルス感染症に係る特例措置）は、令和5年3月31日をもって終了しました。

　令和5年4月1日以降の休業等については支給要件を満たせば通常の「雇用調整助成金」制度が利用できます。

　「雇用調整助成金」は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練、又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。令和6年4月から、在籍者によるリ・スキリングを強化する観点から、休業よりも教育訓練による雇用調整を選択しやすくするよう、見直しがされています。　

(参考資料)

• 厚生労働省ホームページ「雇用調整助成金」
• 雇用調整助成金の特例措置（コロナ特例）の経過措置については、令和5年3月31日をもって終了します。
• 雇用調整助成金ガイドブック（令和6年4月1日版）
• 令和6年4月から、雇用調整助成金の制度が変わります

　令和5年5月8日以降、新型コロナウイルス感染症に感染した場合、法律に基づく外出規制は求められなくなりましたが、一定期間は外出を控えること（※）が推奨されています。
　新型コロナウイルス感染症に感染した、又は発熱などの症状がある従業員が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。

　一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には、使用者の責に帰すべき事由による休業に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

※外出を控えることが推奨される期間

• 特に発症後5日間が他人に感染させるリスクが高いことから、発症日を0日目（無症状の場合は検体採取日を0日目）として、5日間は外出を控えること
  （期間中やむを得ず外出する場合でも、症状がないことを確認し、マスク着用等を徹底すること）
• 5日目に症状が続いていた場合は、熱が下がり、痰や喉の痛みなどの症状が軽快して24時間程度が経過するまでは、外出を控え様子を見ることが推奨される

　国では、様々な支援策を用意しています。具体的に何を利用するのかについては、まずは国の「よろず支援拠点」となっている神奈川産業振興センター(神奈川県よろず支援拠点)に相談してみてください。

　新型コロナウイルス感染症による各種助成金の特例措置は、令和5年3月31日をもって終了していますが、雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上を図る事業主にさまざまな支援制度があります。

• 雇用調整助成金
  経営が悪化する中で、休業や教育訓練、出向を通じて労働者の雇用を維持する（上記問1参照）
• 産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）
  労働者のスキルアップを在籍型出向により行い、出向復帰後の賃金を上昇させる
• 早期再就職支援等助成金（再就職支援コース）
  離職を余儀なくされる労働者の再就職支援を民間職業紹介事業者に委託する
• 早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）
  離職を余儀なくされる労働者を早期に雇い入れ、当該労働者の賃金を上昇させる

（参考）

• 令和6年度雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版）
• 産業雇用安定助成金ガイドブック（スキルアップ支援コース）
• 産業雇用安定助成金（産業連携人材確保等支援コース）のご案内
• 早期再就職支援等助成金ガイドブック（再就職支援コース）令和6年4月1日版
• 早期再就職支援等助成金ガイドブック（雇入れ支援コース）令和6年4月1日版

　詳細につきましては、下記の相談窓口でご確認ください。

　日本政策金融公庫で相談を受けておりますので、活用をご検討ください。

　詳細につきましては、下の相談窓口でご確認ください。

　例えば、過去に新型コロナウイルスに感染したことを理由として、人格を否定するような言動を行うこと、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること等は、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合があります。職場におけるパワーハラスメントに関しては、改正労働施策総合推進法により、その防止のために事業主において雇用管理上の措置を講じることが求められています。

　具体的には、相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知することや事実関係を迅速かつ正確に把握し、適正な措置を行うこと等が必要です。

　また、事業主に相談したこと等を理由として不利益な取扱いをすることも禁止されています（相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止は、規模にかかわらず、全ての事業主が対象となります）。

　新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等が行われることのないよう、労働者への周知・啓発を徹底し、適切な相談対応等を行うことなどにより、職場環境の改善をお願いします。

（参考資料）

• 厚生労働省リーフレット
  「2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」（PDF：727KB）

　令和6年4月以降の新型コロナワクチンの接種については、定期接種（B類）として実施していますが、ワクチン接種により、重症化予防効果はもとより、発症予防効果の向上が期待できるとされています。

　ワクチン接種に関する休暇や労働時間について、会社が取り得るものとして、次のような制度が考えられます。

(1)ワクチン接種や、接種後の副反応等に活用できる休暇制度を新設することや、既存の病気休暇や失効年休積立制度(失効した年次有給休暇を積み立てて、病気で療養する場合等に使えるようにする制度)等をこれらの場面にも活用できるよう見直す

(2)特段のペナルティなく労働者の中抜け(ワクチン接種の時間、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行うことなど)や、出勤みなし(ワクチン接種の時間、労務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとして取り扱うこと)を認める

　このような制度は、ワクチン接種を強要するものではなく、労働者が休暇等を任意に利用できるものである限り、ワクチン接種を受けやすい環境の整備にかなうものと考えられます。
　労働者が活用しやすいよう、労働者の希望や意向も踏まえて御検討ください。

　雇用契約や就業規則において、労働者が任意にテレワークを実施できることが規定され、労働条件となっているのであれば、その規定に従う必要があり、原則として使用者が一方的にテレワーク制度を廃止し、出社させることはできません。

　テレワークは、通勤時間を短縮し、これに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化、時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立といった労働者にとって、仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがあります。

　また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがあります。

　テレワーク制度の取り扱いについては、使用者と労働者の間でよく話し合っていただくことが望ましいと考えられます。
（参考）

• 厚生労働省・総務省「テレワークポータルサイト」

症状の程度や経過には個人差があり、時間とともに改善する人もいますが、症状が悪化したり、改善までに時間がかかったりする人もいます。
　職場の実情に応じて、時間単位の年次有給休暇制度、傷病休暇・病気休暇、時差出勤制度、短時間勤務制度、テレワーク、試し出勤制度などを検討・導入し、治療のための配慮を行うことが望まれます。

（参考）

• 神奈川県ホームページ「新型コロナウイルス感染症の罹患後症状（いわゆる後遺症）について」
• 厚生労働省「新型コロナウイルス感染症の罹患後症状（いわゆる後遺症）に悩む方の治療と仕事の両立に向けたご案内」