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更新日：2023年5月9日
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よくある相談事例（新型コロナウイルス関連）＜使用者編＞
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(休業手当の支払いも難しい) 1.新型コロナウイルスの影響を受け、店舗の営業時間を短縮したため、社員の勤務時間を短縮し、パートの出勤日も減らしました。資金繰りが苦しく、社員・パートに休業手当が払えません。 |
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(発熱がある労働者の休業) |
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(経営に関する専門家の助言) |
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(事業主への支援金) 4.新型コロナウイルスの影響で売上が減少し、従業員への給与の支払いができなくなりそうです。従業員の雇用は維持したいのですが、事業主が何か策を講じることで受け取れる支援策はあるのでしょうか。 |
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(個人事業主への支援策) 5.自営業ですが、取引先からの注文がなくなり、事業の継続が難しくなっています。個人事業主でも融資等を受けられるのでしょうか。 |
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(職場のいじめ・嫌がらせ等について) |
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(ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱いについて) 7.新型コロナワクチンの接種時や接種後に発熱などの症状が出た場合のために、会社として休暇や労働時間の取り扱いについて検討していますが、どのような制度が考えられますか。 |
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(ワクチン非接種者の配置転換) |
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(休業手当の支払いも難しい) 1.新型コロナウイルスの影響を受け、店舗の営業時間を短縮したため、社員の勤務時間を短縮し、パートの出勤日も減らしました。資金繰りが苦しく、社員・パートに休業手当が払えません。 |
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新型コロナウイルスの影響を受け、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業等を行い、労働者の雇用維持を図った場合に、休業手当や賃金等の一部を助成する「雇用調整助成金」という制度がありましたが、令和5年3月31日をもって経過措置を終了しました。令和5年3月31日を含む判定基礎期間の申請期限は、令和5年5月31日（必着）です。 (参考資料) |
| 雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例)に関する相談 |
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(発熱がある労働者の休業) 2.従業員が発熱などの症状があるため、自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。 |
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新型コロナウイルスかどうかわからない時点で、従業員が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。 一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には、使用者の責に帰すべき事由による休業に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。 |
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(経営に関する専門家の助言) 3.中小企業の経営者ですが、この状況で資金繰りに不安を感じています。専門家によるアドバイスを受けることはできますか。 |
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国では、様々な支援策を用意しています。具体的に何を利用するのかについては、まずは国の「よろず支援拠点」となっている神奈川産業振興センター(神奈川県よろず支援拠点)に相談してみてください。 |
| 神奈川産業振興センター(神奈川県よろず支援拠点） |
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(事業主への支援金) 4.新型コロナウイルスの影響で売上が減少し、従業員への給与の支払いができなくなりそうです。従業員の雇用は維持したいのですが、事業主が何か策を講じることで受け取れる支援策はあるのでしょうか。 |
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新型コロナウイルスの影響で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が在籍出向で雇用を維持する場合に出向元・出向先双方に助成する制度（産業雇用安定助成金（雇用維持支援コース））や、新型コロナウイルスの影響等で事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、新たな事業への進出等の事業再構築を行うため、当該事業再構築に必要な新たな人材の円滑な受入れを支援する制度（産業雇用安定助成金（事業再構築支援コース・令和5年4月1日新設）などがあります。 詳細につきましては、下記の相談窓口でご確認ください。 |
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事業主への各種助成金制度 |
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(個人事業主への支援策) 5.自営業ですが、取引先からの受注がなくなり、事業の継続が難しくなっています。個人事業主でも融資等を受けられるのでしょうか。 |
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新型コロナウイルスの影響により業績が悪化した事業性のあるフリーランスを含む個人事業主を対象とした「新型コロナウイルス感染症特別貸付」制度があります。
日本政策金融公庫で相談を受けておりますので、活用をご検討ください。 詳細につきましては、下の相談窓口でご確認ください。 |
| 新型コロナウイルス感染症に関する融資の相談窓口 |
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(職場のいじめ・嫌がらせ等について) 6.職場において、新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等が起きた場合、どのように対応したらよいでしょうか。 |
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例えば、過去に新型コロナウイルスに感染したことを理由として、人格を否定するような言動を行うこと、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること等は、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合があります。職場におけるパワーハラスメントに関しては、改正労働施策総合推進法により、その防止のために事業主において雇用管理上の措置を講じることが求められています。 具体的には、相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知することや事実関係を迅速かつ正確に把握し、適正な措置を行うこと等が必要です。 また、事業主に相談したこと等を理由として不利益な取扱いをすることも禁止されています（相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止は、規模にかかわらず、全ての事業主が対象となります）。 新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等が行われることのないよう、労働者への周知・啓発を徹底し、適切な相談対応等を行うことなどにより、職場環境の改善をお願いします。 （参考資料） |
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(ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱いについて) 7.新型コロナワクチンの接種時や接種後に発熱などの症状が出た場合のために、会社として休暇や労働時間の取り扱いについて検討していますが、どのような制度が考えられますか。 |
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(1)ワクチン接種や、接種後の副反応等に活用できる休暇制度を新設することや、既存の病気休暇や失効年休積立制度(失効した年次有給休暇を積み立てて、病気で療養する場合等に使えるようにする制度)等をこれらの場面にも活用できるよう見直す (2)特段のペナルティなく労働者の中抜け(ワクチン接種の時間、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行うことなど)や、出勤みなし(ワクチン接種の時間、労務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとして取り扱うこと)を認める
このような制度は、ワクチン接種を強要するものではなく、労働者が休暇等を任意に利用できるものである限り、ワクチン接種を受けやすい環境の整備にかなうものと考えられます。 |
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(ワクチン非接種者の配置転換) 8.新型コロナウイルスワクチンを接種していない労働者を、人と接することのない業務に配置転換することはできますか。 |
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個別契約や就業規則等で業務上の都合により労働者に転勤や配置転換を命ずることのできる旨の定めがある場合には、使用者は労働者の同意なく配置転換を命じることができますが、その場合でも、その目的、業務上の必要性、労働者への不利益の程度に加え、配置転換以外の感染防止対策で代替可能か否かについて慎重な検討を行うとともに、配置転換について労働者の理解を深めることが大切です。
なお、労働者の勤務地や職種を限定する合意がある場合に、その限定の範囲を超えて配置転換を行うにあたっては、労働者の自由な意思に基づく同意が必要です。
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関連リンク
＜令和5年5月9日現在＞
厚生労働省資料
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