障がい者雇用のための企業交流会「はじめの一歩」(1)(相模原・県央)【終了しました】

掲載日:2018年7月25日

 「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、従業員45.5人以上の企業を対象に、障がいのある方を2.2%以上雇用することとしています。
 一方、中小企業の皆様からは「どうやって障がい者雇用を進めたらよいか分からない」、「どこに相談したらよいのか分からない」といった声も聞こえてきます。
 そこで、県では、先輩企業の体験談や質問会を通して、普段は聞けない事柄を自由に聞きながら、参加企業間のつながりも作れる企業交流会を開催します。
 
障がい者雇用を進める「はじめの一歩」として、ぜひご参加ください!

本イベントは終了しました。ご参加いただきありがとうございました。
当日の概要を掲載しました。

  • 日時:2018年6月19日(火曜)13時30分から17時まで(開場13時)
  • 場所:ユニコムプラザさがみはら セミナールーム1
    (相模原市南区相模大野3-3-2 bono相模大野サウスモール3階)

プログラム(当日の様子)

先輩企業の事例紹介1
グリーンスタンプ株式会社 人事総務部人事管理グループ マネージャー 古山健治氏と社員様

greenstump会社の概要ですが、昭和38年に創業し、主にスーパーやホームセンター、ドラッグストアなどでの買い物の度にポイントがついて、そのポイントによって品物を交換したり、お買い物券と交換したりといったサービスをサポートしている会社です。

創業時は切手のようなスタンプ紙を台紙に貼って、その台紙を何冊か貯めていただき、商品と交換する仕組みでした。創業に際して、経営の神様といわれた故松下幸之助氏が、当社の創業社長が考えたこの仕組みに感動して、発起人としてご賛同いただき、当時の経済界の有名な方々も並んで名前を連ねていただくなど、当時はすごく有名だったそうです。時代の流れもあって、今ではそのサービスの姿が変わり、カードによってポイントが貯まるような形になっています。

今回、障がい者雇用のことでお話をしますが、現在、商品の倉庫が相模原と九州の鳥栖にあり、相模原の事業所(物流事業本部)で障がい者の採用に3、4年くらいかけて取り組んできましたので、そのことについてノンフィクションのお話をさせていただきます。

まず、障がい者雇用のきっかけです。私自身は入社以来、人事に30年以上携わっていますが、入社当時の障害者雇用率はゼロではなかったものの、0.25%と非常に低く、いわゆるペナルティにあたる納付金を払っていました。その後も障害者就職面接会(合同面接会)等に行くことはありましたが、それほど積極的に採用が進まないまま推移していた中で、たまたま相模原の事業所で欠員が出た時に、ハローワーク相模原に求人を出したところ、健常者の応募もあったのですが、精神障がい3級の方の応募があり、その方を採用したことがきっかけで社内での精神障がい者に対する理解が深まり一気に採用が増えていきました。

当時、精神障がい者と聞いたときに、担当者である私もあまり馴染みがなくて少し怯んだのですが、面接でお会いした時に全然そういったイメージも無く、「健常者とどこが違うのかな」という印象を持ちました。採用後、相模原の事業所にいる現地の社員に聞くと「真面目に頑張っている」、「特に問題ないよ」という話を聞いて一安心し、私自身が精神障がい者に対して持っていた「仕事が難しいのではないか」というイメージが払拭されたところから始まりました。

障がい者雇用を進めるためにまず始めたことは、経営陣の理解を得ることでした。社長も当時、精神障がい者に対するイメージが異なっていました。

転機は、相模原の事業所で年に数回、東京本社の社員も参加して行われるバーベキュー大会でした。その場に適応障害のある社員が参加しており、暑い日にも拘らず、ひたすら熱い火の前で一人お肉を焼き続けていた光景を見た社長をはじめ、他の社員もその方のことを認めてくれたところが経営陣の考え方が変わっていく大きな契機だったと思います。

当社は大手企業のように障がい者のために仕事を作ることはできない規模ですから、経営陣の理解のもと、まず健常者が辞めた時の補充に精神障がい者を採用することを認めてもらい、少しずつ増やして、障害者雇用率が3.8%くらいまで上がってきた次第です。

取組みの参考として大手企業の「特例子会社」にも実際に見学に行きました。流石に大手だけあって施設や環境面が充実し、自社では難しいと思った一方で、その特例子会社の中で働く障がい者を見た時に、本当に仕事をしたいと思って一生懸命、楽しく仕事に臨む姿に感銘し、当社にも辞められる社員が結構いますから、障がい者の方ができる仕事を探して自社でも雇えればという考え方を進めていきました。

現在、当社で勤務している障がい者は採用して1年以上の方ばかりですが、採用して定着するまでに辞めてしまう方も沢山いました。また、精神障がいの方も初めは働く気満々なのですが、急に休みがちになり、最終的に辞める方も沢山いました。こうした経験から、障がい者を雇用する際は、必ずはじめに実習を行い、本当に仕事ができるか、やる気があるかを判断しました。本人が「やれる」という事であれば、その後3ヶ月のトライアル雇用の期間で様子をみて、最終的に正規雇用へと段階を踏むこととしました。

最初の頃はこのルールを守り、正規雇用になるまで様子を見ていましたが、3~4人雇い始めた頃からか、受け入れへの慣れと同時に「精神障がいの人も健常者と変わらない」という認識を持ち始めていました。私自身も受入現場への行き来に時間が取れずに現場任せになるうちに実習を省いたり、トライアル期間を短縮したりしてしまった結果、やはり途中で体調を崩して続かない方が出たり、頑張り過ぎてペース配分が出来ずに残念ながら辞めてしまう方が出てきてしまいました。現場や私自身を含めた雇う側が慣れてきて、油断が生まれた部分があったと思います。

こうした経験を踏まえて、改めて、実習からトライアルを経て、見極めの日を決めて正規雇用へと時間をかけて段階を踏んでいく形を取り戻しました。

続いて、支援機関との連携の重要性についてです。当社では最初に障がい者を雇ったときに付き添っていただいた当時の相模原のしごとサポーターから、当事者の推薦にあわせて、様々な支援機関を紹介していただきました。一度ご紹介をいただき、継続して雇用に取り組んでいると、次に向けてまた「どうですか」と声をかけていただくことがありますので、当社からも欠員の度に一応声をかけるという事でずっと進めています。会社経営の観点からいえば、人件費が上がらずに済んだことも大きな要素かと思います。

支援機関には精神障がい者の方を紹介していただくことは勿論のことですが、採用後の相談(障がい者本人側と会社側)にも快く乗っていただけました。障がい者にもいろいろなタイプがいて、会社では何も苦情を言わなくても、支援機関の方には本音を伝える方も多かったです。また、急に休んだり体調を崩してしまう方にも、会社に代わって本人に忠告していただきました。現在勤務している障がい者の方にも定期的に連絡を取っていただいているようで、とても心強い存在です。

かつて当社で就労した統合失調症のある精神障がい者は、当社での就労がある種のリハビリとなり、今度は当社を離れて次に自分がやりたい仕事へとステップアップをしていきました。当社としては残念でしたが、本人の目標を尊重し、前向きに離職されたケースもあります。

次に、障がい者本人に配慮している点(合理的配慮)についてです。基本的に業務は健常者と区別することなく考えていますが、それぞれの障がい者の仕事の適性に応じて時間をかけて仕事を覚えてもらうことを心がけるとともに、勤務時間と出勤日を配慮しています。

精神障がいの方は、定期的に通院している場合が多く、事前に予定を聞いて勤務日の配慮をしています。薬を服用している方もいますので、月に1回や2か月に1回は通院に要する休暇を優先的に取っていただくことや、月に1回ご本人が支援機関の方とお会いしてお話をする機会があるので、その時間も配慮して優先的にお休みを取っていただいています。

勤務時間の面では、必要に応じてフルタイム(1日8時間の週5日)ではなく、例えば、1日6時間の週5日とか、トライアルの時期から見極めつつ、正規雇用時には週30時間を目指そうといったことで対応しています。

また、障がい者の方に対する仕事の指示は、通常一人の者に任せています。いろいろな者から指示を行うことで障がい者の方が混乱と矛盾を感じて、体調を崩さない様にしています。実際に複数の者に指示されて混乱してしまった方もいましたし、障がい種別にもよるのでしょうが、特に精神障がいの方の多くは仕事をしばらく離れている方が多いので、1人の担当者から指示された方が精神的にも良かったのかなと思います。必ず、受入現場には「ご本人に指示する時は、誰々さんから言ってください」という形を徹底しています。

その他に意識していることとして、障がい者の方も働いて1年2年が経つと会社に打ち解けはしますが、やはり支援機関の方との繋がりがすごく強い場合があります。会社で面談を行う際に近況を聞くと、「はい、大丈夫です」と言うのですが、支援機関の方には体調を崩した話や「こういうことが辛い」といった、私たちが聞いても聞き出せないことを率直に打ち明けているようなので、そうした大切な情報も支援機関の方から得ています。

支援機関の方も相談すると親身になって対応していただけるので、社内だけでなく支援機関を積極的に利用されて、障がい者の方の悩みや日頃の不満を聞いていただくとよいかと思います。ご本人に対して叱るときもありますが、叱り方も健常者に対する叱り方と同じでよいかわからないので、「こういうことをしてほしい」といったお願いも含めてご本人と信頼関係のある支援者の方々を通じて伝えていただいたりもしました。ハローワークの方も相談に乗っていただけますし、是非、ご相談する方々を見つけてください。

今度は東京の事務所で欠員が出たので、障がい者の採用にチャレンジしようと取り組んでいるところです。神奈川ではいろんな方面のツテがあって、お願いできるところがたくさんありますが、東京では皆さんと同じく「はじめの一歩」の立場で、1から採用に向けて頑張ってみたいと思っています。

(当日は古山氏による事例紹介のほか、実際に就労している社員様からもお話をいただきました。)

先輩企業の事例紹介2
日本フルハーフ株式会社 厚木工場生産総務部 成井恵氏

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私どもは障がい者雇用に取り組んで参りましたが、雇用率を達成しましたのは、昨年ようやくといったところですので、皆様に近い立場でお話できるかなと思います。ご参考になればと思います。

まず会社は、厚木市内の内陸工業団地にある架装メーカーです。物を運ぶトラックのコンテナ等の製造・販売を行っており、羽が開くようなウィングルーフが主力の商品となっています。

以前の取組としては、「障がい者雇用をしなければいけない」ことは勿論わかっていましたし、たまたまですが、病気や事故の怪我などで手帳を取得されている方がいらっしゃいましたので、雇用がゼロというわけではなかったのですが積極的な採用は進めていませんでした。ただ、法律もあるので、合同面接会に行ったり、ハローワークに行ったりと活動は続けていましたが、当初は採用後、配属した職場任せにしていたこともあって、中々定着が進みませんでした。ある日ハローワークの所長さんから「行政指導を受けるようになりますよ」との注意があり、そこから障がい者雇用に本腰を入れ始めたのが大体5年前となります。

会社から決まり事だから取り組みなさいと言われましても、どこから手を付けてよいかもわからず、大変困っていました。私たちが困ったことを1つ挙げると、まず(1)「採用の仕方」(どうやって採用したらよいのかわからない)です。それから(2)「仕事の切り出し」(どんな仕事をどの部署でしてもらえばよいのか)です。さらには(3)「日頃の接し方、仕事の教え方」(どんな指導で仕事を覚えていっていただいたらよいか)ということに悩み、いろいろと考えて、実際に私たちがやってきたことをご紹介します。

まず、(1)「採用の仕方」は、最初にお声掛けいただいたハローワーク厚木の障がい者専用の窓口である雇用指導官の方に大変お世話になり、その繋がりを皮切りに採用を行って参りました。ハローワークからは地域の障害者職業センターの方やジョブコーチの方、就労移行支援事業所の方などをご紹介いただき、「こういうものもあるのか」、「支援してくださる方がこんなにいるんだ」ということが、その時に初めてわかりました。ジョブコーチの存在も全く知りませんでしたので、障がい者雇用の知識がなく、福祉の勉強もしたことがない私たちが、全て自分たちでやらなければいけないのかなと思っていたのですが、実はこんなに助けてくださる人たちがいるのかと初めて気がついたわけです。今では取り組んで5年ほど経ちますので、いろいろなつながりも出来てきて、特別支援学校や就労支援機関の方、障害者職業センターの方などの方々の力をお借りして、現在では学校との間で直接採用のやり取りをしたり、職場体験やインターンシップのような形で学生さんを受け入れたりという事をしております。

続いて、(2)「仕事の切り出し」に関して、どんな部署でどんな仕事をしてもらおうかということで、私たちが行ったことは2つあります。

まずは、社内にある「仕事から選ぶ」ことです。私どもはメーカーですので、製造工場の中に障がいのある方でもできる仕事があるのではということで、製造の部門長が集まる場で呼びかけをしました。ポイントとしては、「作業工程が少なく単純であること」、それから、定量的に作業が発生する「作業量が多いもの」、そして、「納期に余裕がある」ことです。

実は社員が作業の合間に片手間でやっている仕事が結構あるので、それを聞き出して障がい者の方に作業をしてもらうことはできないだろうかという視点から作業の切り出しを行いました。呼びかけると、結構社内の皆が出してくれて、その中からいくつかの仕事を選んだ後に、その仕事ができそうな方を募集する形をとりました。

もう1つは、会社で障がい者雇用に取り組むうちに、段々と支援くださる知り合いの方が増えていく中で、特別支援学校やハローワークから「こういう方がいるのですが」とご紹介いただくケースができてきました。その際は、まずその方と会ってみて、どんな特性を持っていて、どんな仕事ができるのかを見せていただきます。その過程で弊社の中でやっていただける仕事があるかどうか、心当たりのある部署をあたっていくという“応募のあった人材から仕事を探す”パターンです。

あとは採用後の(3)「日頃の接し方、仕事の教え方」について私たちが気をつけていることがあります。

ひとつめはお勤めいただくご本人の障がいの特性を理解しようと努力しています。私たちは専門家ではないので、その方が元々いらした就労移行支援事業所や特別支援学校の先生などからその方の特性と具体的なアドバイスを教えていただきます。例えば、何かものを伝えたいときに絵で見せた方がこの人にはわかりやすいとか、文字で書いた方がわかりやすいとか、同じ作業を覚えていただくにしても“その方に入っていきやすい指導方法”が特性としてあるのだと思います。そういうところは付き合いが長い先生や支援機関の方にアドバイスをいただくと、とても参考になります。

2つめは支援制度の活用です。障害者就業・生活支援センターやジョブコーチの存在です。採用後も支援機関の方々にお手伝いただきますので、求人票を出すときには備考のところに「ジョブコーチの制度を使いたい」という事を毎回必ず書くようにしており、定着するまではジョブコーチのお力をお借りしながら進めています。

3つめはご家族と連携をすることです。特に知的障がいの方ですとか、精神障がいの方でコミュニケーションが得意でなくて「自分の気持ちがうまく言えない」とか「こちらの意向がうまく通じない」といったことがありますので、その場合は家族の方の力を借りています。例えば、昼間作業をしている中で居眠りをしてしまう人がいると、本人に聞きとりをしますが、ご家族にも「こういう状態が続いていますので、早く寝させるようにご協力ください」というようなお手紙を持たせたり、日中連絡が取れるご家族であれば、日々の会社での過ごし方に気になることがあったときに電話をかけたりもしています。

採用面接と職場実習について触れると、当社では身体、精神、知的のどの障がい者の方にも勤務いただいていますが、どなたも学力を計る採用試験は行っていません。その代わりに面接と、職場の実習を行い、約2週間で見極めをしています。実際に勤務する職場を大体決めていますので、実際に働くところで実習をしていただきます。ご家族が事前にどんな職場で、どんな仕事なのかをみたいというご希望があれば、今後のこともあるという事でご家族の同行を受け入れています。

実習で確認するポイントは、基本的なことですが、自分の力で会社に来られるか、着替えができて、食事、トイレ、身の回りの始末ができるか、こちらの指示が聞けるか(指示を聞くことができて、作業ができるかどうか)、それから、安全に作業できるかどうかです。怪我をしてはいけませんので、危ない道具の使い方をしないとか、決められた保護具、手袋、眼鏡などをちゃんとつけて作業できるかを確認します。

あと、実習は実際に働いていただく予定の職場で行いますので、面接で受けた印象と実際に仕事をやってもらった場合に作業の適性はどうか、共同作業と1人作業のどちらが向いているかも見ています。さらに、私たちで対処できない行動(突然いなくなってしまう等)はないかです。私たちは福祉のプロではないので、なんでも対応することできませんし、企業ですからお仕事をしてもらわなければいけないので、私たちでも対応できるような方でないと難しいということで、話したらわかるとか、書いたらわかるとか、ちゃんと話が通じるかどうかといったところも確認しています。

仕事をやっていく中で日々で起きる案件は基本的には職場で対応しています。職場で「こういうことが起きて困っている」ということがあれば、障がい者雇用の管理部門である私どもの生産総務部に連絡がきて、「様子を見に来て」とか「話を聞いてあげて」とかいったことがありますので、その時は対応します。ですので、その方が働く職場と管理部門(生産総務部)との間で互いに連携を取りながらやっています。これは特定の方に関わらず、全員同じです。さらに、管理部門の担当者である私たちでも困ることがあれば、ジョブコーチの方に相談したり、場合によっては本人を含めた関係者全員が参加するケース会議を開いて、上司、管理部門、支援機関の方など皆で集まって、話し合い、本人に説明することもあります。

最後にまとめとして、3つのことに触れます。会社として障がい者雇用を進めていく上で必要なのは、やはり会社全体の協力が必要であると感じています。

1つ目は「障がい者雇用の必要性を周知する」ということです。私たちも幹部が出席する会議等で、障がい者雇用に関する法律はこうなっているが、現状、我々の会社は中々できていないので、皆に協力してほしいということを資料とともに説明する機会と時間をもらいました。さらに、もう少し現場に近い職場にも私たちがひとつひとつの職場に出向いて、今会社ではこういう取組を進めていて、仕事の切り出しの協力をしてほしいとか、今度こういう方が仕事で入ってくるので協力してほしいとかを訴える機会を持たせてもらいました。管理部門の自分たちだけの少人数でやろうとしても中々難しい事だと思うので、会社全体の理解と協力は得られたほうがいいと思います。

2つ目は「協力してくれる仲間を増やそう」ということです。採用した後でも採りっぱなしではなく、ずっと関わっていくのが障がい者雇用と感じています。社内は勿論、社外から支援くださる方々との連携はとても大切だと思いますので、協力してくれる仲間をどんどん増やしていただけたらなと思います。

最後の3つ目に、法律だから採用しているわけではなく、採用したからには長く働いていただきたいというのが私たちの希望です。仕事に慣れるとあまり困ったことなどを伝えてこなくなる方もいらっしゃいますが、それでもこちらから働いている職場に様子を見に行って声掛けをすることをマメにやっているつもりです。これによって、ご本人からも私たちに話しかけてくれやすい関係性を作っておくことがとても大切だと思っていますので、世間話でもなんでもちょっと会ったときは声を掛けること心がけています。定期的な面談を行っていますし、必要であれば1週間に1回面談している方もいます。ガス抜きの意味も込めて困ったことの発信があれば、なるべく素早く対応する事を心がけています。

先輩企業に聞く!(質問会)

先輩企業に直接いろいろ聞くことができる座談会形式の質問会を行いました。
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グループワーク

自社において、どのような仕事が障がい者の方にできそうかを考えるグループワークを行いました。
また、参加企業間で悩みや困り事などを共有し、自由に意見交換を行いました。

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交流会

参加者間で自由に情報交換等を行う交流会を行いました。

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募集ちらし(実施終了しました)(PDF:170KB)

主催・共催

【主催】神奈川県
【共催】神奈川労働局 ハローワーク相模原 ハローワーク厚木 ハローワーク大和
相模原障害者就業・生活支援センター障害者就業・生活支援センターぽむ

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