障がい者雇用のための企業交流会「はじめの一歩」(1)(湘南東部)【終了しました】

掲載日:2018年3月30日

「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、従業員50人以上の企業を対象に、障がいのある方を2%以上雇用することとしています。
一方、中小企業の皆様からは「どうやって障がい者雇用を進めたらいいか分からない」といった声も聞こえてきます。
そこで、県では、先輩企業の体験談を聞きながら、参加企業間のつながりも作れる企業交流会を開催します。
障がい者雇用を進める「はじめの一歩」として、ぜひご参加ください!

本イベントは終了しました。ご参加いだたきありがとうございました。
当日の概要を掲載しました。

  • 日時:2017年6月27日(火曜) 13時から17時まで (開場12時30分)
  • 場所:県藤沢合同庁舎5階大会議室(藤沢市鵠沼石上2-7-1)
  • 参加者:14名

プログラム(当日の様子)

先輩企業の事例紹介1
社会福祉法人八寿会人財育成事業部教育担当課長代理 三浦利治氏

先輩企業の事例紹介の様子(写真)

社会福祉法人八寿会は、老人ホームなどを運営しています。藤沢市に4拠点、鎌倉市に1拠点の事業所があります。常用雇用労働者は法人全体で約170名おり、「みどりの園」に精神障がい者4名が清掃スタッフとして、「みどりの園鎌倉」に身体障がい者1名がケアマネージャーとして働いており、合わせて5名となります。「みどりの園」は5階建てで、1階から4階の各階ごとに1名の清掃スタッフを配置し、清掃とシーツ交換業務を担当しています。なお、デイサービス実施階のスタッフは、清掃業務に加え介護助手も担当しています。ただし、全員が全く同じ業務を行っているわけではなく、その方の適性に合わせて、トイレ掃除や廊下掃除等業務内容を決めています。
障がい者雇用を始めるきっかけは、もともと経営理念に地域社会への貢献を掲げていることもあり、ようやく条件が整った平成26年春に、まずはハローワークに相談へ行きました。そこから主に清掃業務を担える障がい者がいないか各就労支援事業所に情報発信をしていただき、対象者がいる事業所の支援者に実際に施設に来ていただき、業務内容や環境の説明をしました。説明会後に、この仕事内容で働ける方の募集をしたところ、4名に応募いただき、1次面接を経て2名が実習に進みました。実習は3日間、いずれも3時間程度で、実際に働くことを想定した清掃業務を行いました。実習初日は、就労支援事業所の支援者も一緒に来られて、実習内容の指示出しやアドバイス等をしていただきました。残りの2日間は、支援者は立ち会わず、ひとりで実習をしながら、要所で報告してもらう形を取り、清掃だけでなく報告もできるかという点も確認しました。結果、2名とも採用しました。採用にあたって、本人への接し方等不安な部分もありましたが、就労支援事業所がサポートしてくれるとのことだったので決めました。障がい者雇用をすると決めてから採用まで半年弱くらいかかりました。
なお、採用面接の際には、自分が配慮してほしいことを自分できちんと伝えられるかどうかに重点を置き、「どんなところに配慮してほしいですか」という質問をしました。本人からは「定期的に声をかけてほしい」等と答えられましたが、これは、配慮すべきことが全くわからなかったので、素直に本人に聞いて答えられる方を採用しようと上司と相談した結果です。
また、自分がイメージをつけやすいように、応募者が通う就労支援事業所にも見学に行きました。応募者を見に行く目的もありましたが、普段の様子や環境も見ることができ、私自身の勉強にもなり、とても貴重な体験となりました。支援事業所に行ってみるのもひとつの方法かと思います。
それから、雇用にあたっては、病院の受診日と出勤日が重ならないようにとか、勤務時間も本人に無理なく働けるよう、相談して週4日・1日5時間から始めることにしました。10時から16時の勤務時間で、休憩を1時間入れています。

雇用開始後、業務を覚えるまでは、就労支援事業所の支援者が来られて、一緒に業務指導をしてくれていました。また、覚えやすいように、どこに何があるか、何を使うか、わかりにくいところは写真や図を用いながら簡単な手順書を業務毎に作りました。これを本人に渡した上で、口頭で伝えると、本人が書き足しながら自分なりの手順書を作り、実際の業務に活かしている姿が見られました。業務指導は、つきっきりではなく、ある程度教えたら「ここが終わったら報告してください」と本人に任せながら進め、1週間程度で少しずつ距離を置き、何か困ったことやトラブルがあったら報告をするように、本人に伝えていきました。
清掃業務に関しては、就労支援事業所のプログラムとして行なわれていることも多いため、本人たちも違和感なく、任せられる部分も多くありました。最初のうちは、効率面で課題がありましたが、日が経つにつれて問題がなくなってきました。
なお、仕事としたら当たり前のことですが「毎日同じことをするのがちょっとしんどい」という方がいましたので、他の事業所に大掃除に行ったり、夏祭り等施設のイベントで焼き鳥を焼くのを手伝ってもらったり等の配慮をしました。こうしたイベントに参加すると、介護職員やご利用者とも親睦が深まるという効果もありますので、会社の一員となるという意識付けとしても効果があったと思います。
それから、定期的な面談を、本人の状況に合わせて1か月から3か月の間隔で行っています。通常、担当の私と本人の2者面談か、それに就労支援事業所の支援者が加わって3者面談か、または就労支援事業所の支援者と本人の2者面談かの3パターンで行っています。施設で行うほか、就労支援事業所で面談することもあります。
今でも、就労支援事業所とは定期的に面談や電話等でやりとりをしています。本人とはある程度信頼関係が出来ていると思っているのですが、それでも私に言いにくいことは就労支援事業所の方に言ってもらい、それを電話で伝えていただいたりもしています。

次に、障がい者を配置する部署に対しては、どのような業務を担当し、どこに配慮が必要かを伝えた上で、配置しました。特別な事はする必要はないけれど、「お疲れ様です」といったあいさつだけではない「声かけ」をお願いしたいと伝えました。徐々に現場で働くスタッフ達も気にかけてくれるようになり、何かあればその場で対処したり、報告をくれたり、形が定まってきたように感じています。その反面、就労当初は「いつも綺麗にしてくれてありがとうございます」等の声かけをしてくれていたのが、慣れてくるとそういう言葉も少なくなり、本人も自分は周りに必要とされているのかと心配になるようです。面談で本人と話もしますが、あとは現場の職員にも改めて声をかけてもらえるよう周知をしています。
なお、配置する障がい者の具体的な障がい等個人情報に関することは伝えていません。あくまでも障がい者雇用として現場の清掃員として従事することしか伝えていません。これは、本人に確認したところ、「伝えなくていいです」と言われたためです。中にはここまでは伝えてほしいという方もいらっしゃると思いますので、それは本人に確認した上で、伝えるか伝えないかはご判断いただければと思います。

就業時間中の決まりごとについて、3点お話しします。一つめ、担当者は固定しています。主な業務指示は、担当者である私が行いますが、私が不在時の代役をひとり決め、合わせて2名が担当です。誰にでも確認していいとしてしまうと、誰に聞いてよいのかわからなくなるので、何をするにも私を通してくださいと決めています。簡単な作業はよいのですが、部署全体が関わってくることなどに関しては、必ず私を通すようにルール化しています。
二つめ、業務指導・指示は必ず担当者から行います。清掃業務ならではですが、初期の頃は色々な職員が「ここも掃除してほしい」と言うことがあり、指示は私がすることになっているのにそう言われて本人が困ってしまうことがありました。その場合は本人に相談に来てもらい、声をかけたスタッフに対しては私から直接説明をしました。
三つめ、当たり前ですが、決められた業務を決められた時間で行うということです。少し工夫しているのは、退勤時間の1時間前からの業務は、優先順位が低い仕事を設定し、もし終了できなかった場合は、担当部署の介護スタッフに伝えてもらいます。介護スタッフの判断で次の日に回して構わなければ次の日に回し、それが難しければ介護スタッフがやる、というルールを決めています。最初は時間通りに全てを終えることが難しかったため、こうしたルールにしました。「臨機応変」が得意な人も中にはいますが、難しい人の方が多いので、具体的にルール化すると働きやすくなると思っています。
その他、お昼休憩の後、勤務時間終了の16時までの間に、5分程度休憩を入れています。ずっと働きづめだと疲れてしまう時もあるので、工夫をしています。

本人たちが困っていた例をご紹介します。まず、休憩の時はひとりで過ごしたい方が多く、休憩場所はあっても、ひとりになれる休憩場所がないという悩みがありました。しかし、段々各自が過ごしやすいところを探しだし、今ではそれぞれが見つけた落ち着く場所で休憩しています。また、同僚との距離感が難しいといった意見もありました。どこまで仲良くなっていいのかというところで悩んでいることもありました。それから、先ほどルールに関してお話しした、担当者以外からの業務依頼が入ることも本人たちが困る点で、スタッフに周知徹底しているところです。

それから、私自身が担当者として心がけていることですが、一つめは専門機関に相談することです。最初から今まで、ずっと就労支援事業所にお世話になっています。就労支援事業所のサポート無くしてはここまで来られなかったと思います。
二つめは、本人のことを知ること。病気や障がい特性の知識をつけることだけでなく、まずどんな人かを知ることです。そうすれば、どう接したらいいかはわかってくると思います。とはいえ、私自身もまだうまくいかない部分もあるので、日々勉強しているところです。
三つめ、無理をさせないことです。ストレスがかかりやすく調子を崩しやすいので、基本的にはストレスがかからない範囲の仕事をしてもらうと共に、職員同士の間で嫌なことを言ってしまったと思うこともあるそうなので、面談しながら解消しつつ、そうした人間関係もストレスがかからないように配慮する必要があると思います。

最後に、私も最初からすべてがうまくいっているわけではなく、今も試行錯誤しながら過ごしています。今5名の方が雇用継続していますが、最初に採用した2名のうち1名は、配慮が足りず3か月程度で退職されてしまった経緯があります。それも教訓にしながら今の形としています。就労支援事業所のサポートがないと難しい分野でもあると思いますので、是非、専門機関に積極的に相談していただければと思います。本人たちが働きやすい環境を作ることが一番ですが、ひとつの考え方としては、我々の物差しで見ないということでしょうか。相手の気持ちを考えて寄り添う、歩み寄ることだと思います。初めは慎重ですが、始まってみると意外と何とかなるところもありますので、是非行動に移してもらえばと思います。

先輩企業の事例紹介2
協同油脂株式会社総務部 喜田洋通氏と当事者の社員様

先輩企業の事例紹介の様子(写真)

弊社は、産業界で必要不可欠なグリース、金属加工油剤、その他潤滑油剤の研究・開発、製造、販売を手がけています。本社は辻堂駅近くにあり、今年創業70周年です。従業員は、正社員・臨時・嘱託社員等合わせて452名、うち22%を技術部門に配置しており、研究開発に力を入れています。

弊社が障がい者を雇用したのは、2011年7月に三重県の工場で2名を採用したのが最初です。面接してすぐ採用を決め、トライアル雇用を実施し、正式採用と進めました。障がい者雇用を始めることにしてから実際の採用まで1、2か月しかありませんでしたが、この間、様々な会社へ勉強に伺わせていただきました。そこで見た作業風景等を参考にさせていただき、構内清掃作業担当として、知的障がい者を2名採用しました。
業務については、何度か指導して使えるようになった草刈り機を使い、夏場は草刈りを中心に、また、雨の日や冬場などは、シュレッダー作業およびその前段階の、書類のホチキスやクリップをはずす作業を中心にしています。非常に丁寧に仕事していただき、我々が感心するほど正確です。
また、本社採用の障がい者でも、工場の方と同じ作業をしている方、身長が低い方がおり、バリアフリーでない本社で本人が何に不便を感じて、何に配慮してほしいかわからなかったため、本人に「必要な器具があれば会社で手配するから」と伝えたところ、椅子にクッションを固定して机に近くなるように工夫したり、足元に棚を置いて椅子に座りやすくしたり、また、パソコンをデスクトップ型でなくノート型にしたりとしています。また、ドアノブに届かないということで、ドアノブの下に取っ手を取り付けるなどして、今では不自由なく仕事をしています。

ただし、障がい者雇用をすすめるうえで、問題もありました。
弊社の障がい者の雇用として「社内周知」の不足と相手の立場に立った「業務プログラムの作成」ができていなかったことがわかりました。つまり、障がい者の方がどんな仕事がどこまでできるのかとか、健常者より正確な仕事ができることもあるとの障がい者に対する知識が、役員や部長クラスも含め社内的に不足していたことがわかりました。これは会社としても社内周知に不足があったためかもしれません。また、採用前に障がい者の方に適した業務を十分に検討しておらず、採用してから場当たり的に仕事を任せていたことが、わかってきました。
そこで今年の初めから対策として、まず、社内周知については、役員会、課長クラス以上に対し、雇用障がい者数と法定雇用率について定期的に報告をするとともに、障がい者の方にしていただける仕事がないか、業務の切り出しについても依頼することにしました。この結果、社内に常に周知することで、他人事ではなく、会社として取り組んでいることを認識してもらえるようになりました。
次に、業務プログラムの作成については、各部門に業務の切り出しを日常的に意識してもらうため、かなり詳細な1日分や1週間程度のルーチン業務プログラムを作成してもらい、常に意識してもらうことにしました。これにより、採用面接の時点で、どういう業務をしてもらうかを提示できるようになります。詳細な業務プログラムを採用前に提示し、お互いに確認することで、入社後想像していた仕事と異なるといった理由による離職を防ぐことができると思います。「どこで」「何を」「どうする」「それに何分かかる」といったことを書き出してもらいました。これを社内周知することで、各部門が意識して業務プログラムを作るようになりました。実際にこの業務プログラムを作った部門に1名の障がい者を採用・配置もしました。1か月前に入社された方ですが、事前に業務プログラムを提示することで、業務にすぐに慣れているようでした。

弊社の障がい者の業務ですが、臨時社員の補助という位置づけです。実は臨時社員の仕事が増えていることで定時にやり残した仕事が出てしまい、これを結局は正社員がやることになり、正社員の残業時間が増えていたという現状がわかってきました。そこで、このやり残した仕事を障がい者の方にしていただくイメージで取り組んでいます。

また、障がい者雇用のメリットとして、まず、それぞれの部門で業務の切り出しを日常的に意識してもらうことで、業務の効率化を意識してもらえるようになりました。次に、障がい者の方が臨時社員、正社員の補助業務を行うことで、結果的に正社員が本来の業務に集中でき、残業を減らすことができました。さらに、臨時社員だけの職場に障がい者が加わることで、障がい者を指導する担当や障がい者を補助する役割等ができ、職場環境がいい意味で思いやりのあるものになったと思っています。

最後にまとめとして、障がい者雇用をする時は、ぜひ支援センター、ハローワークを有意義に活用していただければと思います。障がい者の紹介や採用までの橋渡しについて一緒に取り組んでいただけます。弊社の場合でも、湘南障害者就業・生活支援センターに大変お世話になりました。
次に、トライアル雇用や助成金を積極的に活用してください。トライアル雇用をすることで、本採用前にお互いを見極めることができます。また、助成金を受けながら雇用することで、一定期間ですが人件費を抑えることができます。
また、法定雇用者数が不足するから採用するという考えにとらわれず、業務の切出しをきちんと行って1名分の業務をしっかり作ってから採用するようにしていただければと思います。そのためには、採用活動は会社として計画的に取り組むようにしてください。

今年入社5年目の当事者の社員の発表

本社勤務の総務部所属で、業務内容は清掃です。具体的な仕事としては、午前は主に外仕事、廊下、午後は主にゴミ、食堂、トイレ、戸締り点検が主な内容になります。夏場は植木の水撒きが加わります。空いた時間はスポット業務として、1月に1回、半年に1回等行う窓やサンダル、椅子の洗浄等の臨時業務に充てています。

入社以来の自覚的な変化として、まず、自発的に質問する癖をつけたことが思いあたります。窓の洗浄をする場合に事前の許可が必要なのですが、これが大変苦手で、「報・連・相」がなっていないということで前任の上司ともめました。最近は相談する能力もあがり、例えば各部屋の使用予定を事前に聞き出し、予定を組むことで、当日の業務進行に支障が出ないようになりました。会議などで部屋に入れない、来賓の見学でサンダルが洗えないなど、掃除の不都合への対応もきちんと対処できるようになりました。また、外部の清掃業者の一部のスタッフから「これもそちらでやってほしい」等言われても「提案があるなら総務課をきちんと通してください」と返すことができるようになりました。口下手なので会話の少ない仕事の方が気楽なのですが、掃除の仕事も実は会話が必要なのですね。
また、日誌・レポートで穏便な書き方を工夫できるようになりました。入社後1年から3年の間は、年度末レポートで上司批判をするような記述をよくしていたため、何度も書き直しを命じられ、支援機関にも推敲のお手伝いをしていただいたりしていました。今は、担当上司の交代と前後して、所見欄の記載がやっかいだった業務日誌から、1日の最低限のノルマをちゃんと達成できたかがわかるくらいのシンプルな体裁のチェックシートになりました。
他にも、昼食に対する考え方が変化しました。入社1年目は、食事の時間に前任の上司によるマナー指導や会話への参加の強制などがあり、良い思い出がありませんでした。私は物を食べながら会話するのが苦痛であるため、相手の打ち解けたいという気持ちはわかりますが、頭ごなしにしゃべれと言われても、障がい特性への理解が足りないというか、歩み寄りの姿勢がみられないとしか感じられません。でも、今は総務以外の社員にも相席をお願いして、会話を楽しんでいます。

次に、入社以来の心がけとして、物品移動・戸締りのチェックシートをこれまでずっと拡充してきました。これは自分の障がいと付き合うためのやり方で、記憶がもたないので忘れないうちに何でも記録に取っています。同じような理由で、業務内容のマニュアル作りもまめに行い、便利なように改編しながら、業務の注意事項を覚えていきました。

また、入社以来、最も驚いたこととしては、質問されることが多かったり、質問意図がわかりにくかったり、また返答が遅れると日誌でしつこく書かされるということがありましたが、これは思考力を上げるための会社独自・共通の教育方針であるということが、担当が代わってから説明されました。こうしたことは入社当初にきちんと言ってほしかったです。

最後に、現在の課題として、自分で決めた業務ノルマが達成できないことが一番気がかりです。入社以来、業務を開拓・拡大したのはよかったのですが、キャパシティを超えてしまいました。外部の清掃業者の出入りが減り自分の管轄が増えたほか、独り暮らしを始めて以来、体力が持たなくなっています。健康問題が仕事と私生活の両方に出ている状況です。これは、今ひとりで清掃業務に従事しているところを、同じ担当の人員が増えれば解決できる問題かといえばそうではなく、人員が増えたことで連係プレーが煩雑になったり、意思疎通の面倒臭さを考えると、それはそれで大変かもしれないと思っています。

先輩企業に聞く!(質問会)

先輩企業に直接いろいろ聞くことができる質問会を行いました。

質疑応答の様子(写真)

グループワーク

自社において、どのような仕事が障がい者の方にできそうかを考えるグループワークを行いました。

グループワークの様子(写真)

交流会

参加者間で自由に情報交換等を行う交流会を行いました。

募集ちらし(実施終了しました)

ちらし[PDFファイル/104KB]

主催・共催

【主催】神奈川県 【共催】神奈川労働局ハローワーク藤沢湘南障害者就業・生活支援センター

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本文ここまで
県の重点施策
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