神奈川県行政改革推進協議会の会議結果(平成29年度 第2回)

掲載日:2018年6月27日

会議結果

次の審議会等を下記のとおり開催した。

審議会等名称

神奈川県行政改革推進協議会

開催日時

平成30年1月26日(金曜日) 9時30分から11時まで

開催場所

神奈川県庁新庁舎5階 5A会議室

出席者【会長・副会長等】

内海 麻利、岡本 由美子【副会長】、髙橋 香苗、谷 俊子、成戸 昌信

次回開催予定日

未定

所属名、担当者名

行政管理課 改革調整グループ 長谷川、福田 

掲載形式

議事録

議事概要とした理由

-

審議(会議)経過

議題 行政改革の取組状況について
(資料「行政改革大綱 平成29 年度点検報告書(案)」を事務局から説明)


内海委員

 朝夕ミーティングが単に浸透するだけではなく、どのように業務の効率化に寄与したかが大切。

行政管理課長

定量的に効果を示すのは難しい。職員意識調査に「職場の風土や業務の改善のためにどのように行動したか」という項目があるが、約4割の職員が「スケジュールや業務の進捗状況を共有した」と回答している。意識的にスケジュールを共有し、グループ内の業務量を調整することができたことは、朝夕ミーティングの効果である。


岡本副会長

朝夕ミーティングの目的は、各仕事の見える化・共有化、仕事の優先順位づけだと思う。取組の目的を明確化し、取組の効果を職員意識調査で聞けば、関連性が見えてくる。

内海委員

単に浸透度だけでは業務上の効果が見えないので、取組の効果を報告書に表現するとよい。


谷委員

「数値目標に対する状況」について、時間外勤務に関する数値目標を達成できなかった人がいる背景は何か。


人事企画担当課長

背景として、津久井やまゆり園事件への対応、衆議院議員総選挙への対応、また、新しい人事給与システムへの対応等があり、どれも集中的に業務を行う必要があった。


谷委員

今年度に限る背景があるようだが、若手へのしわ寄せや、担当者が精神的にまいってしまうようなことはあってはならない。


人事企画担当課長

働き方改革を推進する中でも、突発的な業務は必ず出てくる。しかし、目標値は過労死ラインであるため、達成しなければいけないと認識している。


行政管理課長

毎月数値目標に対する局ごとの達成状況を、各局長が出席する「働き方改革推進本部調整部会」で出している。幹部の意識は、すごく変わってきた。


成戸委員

数値目標にある「高ストレス者割合」と「時間外勤務」には相関があるのか。


行政管理課長

この高ストレス者割合は、労働安全衛生法に基づいて実施しているストレスチェックの結果である。厚生労働省のマニュアルによると、高ストレス者割合は概ね10%であれば通常であるが、神奈川県は高い状態(11.9%)にあるので、改善目標とした。


人事企画担当課長

結果は、全職員合計のみで、職員ごとのストレス値は把握できないため、時間外勤務との相関関係は出していない。


成戸委員

現状の問題に対応するためには、個別の事例を議論し、フォローすることが必要。また、「月80 時間超の職員ゼロ」のように、ゼロという数値目標を立てると、必ず無理が出てくるので、何%削減といった目標の方がよい。特殊なことがあれば残業は増えるので、増えることを許さない風土にするのではなく、どうフォローするかが大事。厳しい数値目標を前面に打ち出すのではなく、個別のフォローをしながら結果として、数値目標を達成していくような姿勢にした方がいい。


行政管理課長

確かに、こういった数値目標を掲げたがゆえに、時間外勤務を減らすことが働き方改革であると、勘違いされてしまったところがある。次年度は時間外勤務に関する数値目標だけでなく、職員の意識についての目標も掲げることによって、働き方そのものを変える必要性を職員へ伝えたい。


内海委員

高ストレス者は、どのような点にストレスを抱えているか。


行政管理課長

雇用者側は、個々人の回答を知ることができないため、把握できていない。


岡本副会長

もちろん個人のプライバシー保護も大事だが、該当部署に原因がある場合は、そこに連絡がいく体制も必要。また、議会対応で残業が増えると前回聞いたが、議会の意識を変えるべき。


行政管理課長

議会の側も積極的に取り組んでおり、今後、議会質問の通告日が前倒しされることになった。通告日の前倒しで業務の平準化が図られ、徐々に効果が現れていくと思う。


髙橋委員

現在、テレワークは育児や介護に関わる職員のみという制限があるか。


人事企画担当課長

現在、育児や介護に関わる職員を対象としているが、ワークライフバランスの実現という観点からは、育児や介護に関わる職員以外にも関係するもの。そこで、2月から試行として対象を拡大する。全ての職員が働き方の一つとして、必要に応じて選択できるようにしていきたい。


髙橋委員

前回の施行である「テレワークトライアルin summer」の効果はあったか。


人事企画担当課長

「テレワークトライアルin summer」では、育児・介護以外で、46 人の職員の登録があった。現在、用意できている機器の数等の関係で、100 人までしかテレワークを利用できないが、パソコンがモバイル化されるとその制約もなくなる。


成戸委員

まず、システムの整備から考えていくべき。


行政管理課長

ICT 化について、別セクションで検討しているが、働き方改革のためにICT化が欠かせないというのは共通認識。


成戸委員

職員意識調査の設問の「県庁風土は何を言っても変わらないと思うか」について、本質をつかみ、改良に活かせる質問に変更すべきでは。


行政管理課長

知事もこの質問の結果に注目しており、指標としている。何を言っても変わらないと感じているのは、自分のこととして考えていないから。変化を見せていけば、職員の意識も変わっていくだろう。


成戸委員

暇になりましたかと聞かれて、暇になりましたと答える人はいない。民間企業で同じ質問をしても、変わらないと答える人が大部分だろう。「工夫した結果、提案が通るようになりましたか」といったように、説明的に聞くのがよいと思う。


髙橋委員

県庁だからではなく、業務多忙が改善意欲を削いでいるのだと思う。そこを改善することが大切では。


岡本副会長

働き方改革の成果の記載によると、「残業を良しとする風潮」や「ワークライフバランスに対する理解や意識が薄い」という意見が減っており、このような風土は変わってきている。それなのに「県庁風土は何を言っても変わらない」というのは、矛盾するのでは。「何を言っても変わらない」と答えた職員に、「こういう風土は変わりましたよね」と併せて言うと、矛盾に気が付いていくのでは。


成戸委員

具体的に、内部調整業務を工夫するのが一番効果的だと思う。下から声をあげて改革をすることは難しいので、管理部署で具体的な目標を掲げて実施するのがよい。


行政管理課長

職員向けの「働き方改革ポータル」上で、職員による業務改善が提案できるようになっている。その中で、若手から業務改善提案が挙がってきていて、その中に「自分たちも働き方改革に関わりたい」という意見があった。そこで、若手中心の働き方改革プロジェクトチームの設置に向けて動いている。


髙橋委員

職員意識調査は、管理者も対象か。


行政管理課長

そうである。


髙橋委員

管理職も、何を言っても変わらないと感じている状況では、改善は難しいのでは。


成戸委員

階層別のデータはあるか。

行政管理課長

全体は65.8%で、幹部職員でも約半分が何を言っても変わらないと感じている。


人事企画担当課長

本庁と出先機関でも状況が違う。本庁は比較的、時間外勤務が多く、逆に言うと、その部分を改善すると改革の効果が実感されやすい。一方、出先機関はそもそも残業が少なく、目に見える効果が実感されにくいということはあるかもしれない。全庁で改革を進めていくためには、「働き方改革とは何か」という根本に立ち返った議論が必要である。


内海委員

庁内だけでは解決できない仕事もあると思う。その制限の中で、行政内部で改革が可能なのかを検討していく必要がある。


人事企画担当課長

一度、事業を始めると、なかなか廃止することができず、そのことにジレンマを感じている職員もいる。


行政管理課長

不必要な事業を見極めることが非常に難しく、なかなか仕事が減らない。仕事が減らない中、働き方改革を進めることが難しい。


成戸委員

企業の場合、人や勤務時間を減らしても、売り上げや利益が変わらないことを指標とできるが、官庁の場合は、サービスが変わらないことが指標になるのか。


行政管理課長

働き方改革の最終目標は、県民サービスの向上であり、サービスの質を落としてはいけない。働き方改革によって時間外勤務を減らすと、手を抜いているのではないかと指摘されることもあるが、最終的には県民サービスの向上を目指していること、サービスの質は決して下げないことを、これからも説明していく。


岡本副会長

県民サービスを目的に働き方改革をしていることを、前面に打ち出すことも大事。改革によって、県の費用も効率的に使うことができ、県民へのリターンとなる。また、県庁は働き方改革のモデルになるべき。


行政管理課長

現在、時間外勤務の削減目標が前面に出てしまっており、残業が少ない所属の職員に対して、働き方改革とは何か、働き方改革に取り組む必要性とは何かを、いかに納得してもらうかが課題である。


岡本副会長

「今の働き方に満足しているか」からスタートし、不満がある場合、どこが問題なのか。それを把握し変えてくことが、働き方改革だと思う。


行政管理課長

今後、育児・介護の職員も増えてくるだろうし、人員増が難しい中、より効率的に業務を遂行する必要がある。


谷委員

担当不在でも仕事をできるようマニュアルを整備するのはどうか。最近流行っている働き方改革やワークライフバランスに囚われず、原点に立ち返えって考えると、すべきことはたくさんあると思う。


成戸委員

職員がコスト意識を持って、業務の効率化や新しいサービスを生み出すことをすることがよいのではないか。


谷委員

働き方改革で何をすべきかを、上からの通達ではなく、各職員が考えていく姿勢が大事。残業が少ない所属の場合、「働き方改革として何ができるか」を話し合ったり、勉強会を開いたりすることもできる。


髙橋委員

弊社の場合、比較的残業が少ない営業拠点や、工事部隊は生産性を上げるため、一つの業務に対する作業時間の短縮や、営業件数の増加のための具体的な取組をしている。また、その数値を見える化し、管理をしている。


行政管理課副課長

全社共通の目標はあるか。


髙橋委員

ある。生産性の向上に全社共通で取り組んでいる。民間企業に比べ、県は数値等で管理することは難しいと思うが、業務の事務処理にかける時間の短縮などができると思う。


成戸委員

私が以前いた企業の製造工場も残業がほとんどなく、工場長の役割は、5 時に帰ること。それは、その工場がトラブルもなく稼働していることの証明になる。県も同様で、業務が安定しており、効率化して職員のワークライフバランスも進んだら、それはサービスが上手く提供できている証明と言えるのではないか。それに加えて、新しいサービスを考えていけるといいのでは。


谷委員

働き方改革として、残業を減らすことだけではなく、仕事を魅力的にしていくことや、優秀な人材を得るために楽しい職場にすることも大事にすべき。残業問題がすでに解消されている職場では、次の段階として、魅力的な職場、働きやすい職場づくりを考えたらよいのでは。仕事が魅力的でないと、優秀な人材が入らないことも言える。


行政管理課長

仕事を魅力的にしていくこと、楽しい職場にしていくことが働き方改革であると、職員へアピールすべきと感じた。


内海委員

法律により運用している所属の場合、自主性を発揮する機会が少ない。モチベーションを上げるには、自主的に取り組むことが大切なので、そのような機会が必要なのでは。


岡本副会長

単に残業が少ないだけでなく、例えば有休、時短勤務、育休が希望通り取れるといった面で、魅力的な職場にする方法もある。また、行政サービスの質を落とさないことはもちろん大事だが、残業が少ない所属では、さらに業務を効率化し、より良いサービスを提供する方法を考えていくことがよい。


成戸委員

魅力的で、楽しくて、気楽なだけでは、日本全体が沈んでしまうので、新しいことを生み出していかないと。


岡本副会長

それで、県民サービスが変わったと評価をいただければ、それが働くモチベーションになる。新しいことを生み出すことが、今までの業務の見直しにもつながる。


内海委員

この点検報告書はどういう形で一般公開されるのか。


行政管理課長

2月に常任委員会で報告した後、4月末に県のホームページに掲載し、地域県政情報コーナーでも公表する。


岡本副会長

本日の議題はここまでとしたい。今後の県の取組に活かしていただきたい。

 

会議資料

行政改革大綱 平成29年度点検報告書(平成30年6月)(PDF:1,884KB)

 

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本文ここまで
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